سیدهاشم هدایتی
در مورد ارتباط بین فرهنگ و استراتژی، با وجود نو بودن موضوع و کمبود مدلهای طراحی شده، مباحث زیادی قابل طرح است. از نظر اندیشمندان، فرهنگ هر سازمان احتمالا بر استراتژیهای در حال اجرای سازمان تاثیر میگذارد. مردم اغلب در اعمال دیدگاههای خود، اسیر شیوههای سنتی و عادات هستند و این امر بر توانایی آنها در توجه به موضوعات و راهحلهای جدید تاثیر میگذارد. ممکن است دو سازمان، در یک صنعت، تفسیرهای کاملا متفاوتی از محیط داشته باشند، زیرا فرهنگهای متفاوت آنها دریافتهای متفاوتی را موجب میشود و احتمالا این امر، استراتژیهای کاملا متفاوتی را به وجود میآورد.
شکلگیری استراتژی چگونگی دستیابی سازمان به اطلاعات از محیط بستگی دارد. در جایی که فرضیههای فرهنگی، مدیران استراتژیک را متقاعد ساخته که محیط آرام و شناخته شده است، استراتژی اتخاذ شده کاملاً متفاوت از وضعیتی خواهد بود که در آن مدیران استراتژیک اعتقاد دارند محیط ناآرام است. تفاوتی در این دو دیدگاه ممکن است بروز نماید، زیرا فرضیههای سازمانی گوناگون هستند و مدیران استراتژیک گاهی توجه خود را به زمینههای خاصی از اطلاعات معطوف کرده و از سایر زمینهها فاصله میگیرند. از این گذشته، سازمانها، اطلاعات خود را از راههای مختلفی بدست میآورند. برخی از آنها به دادههای عینی و آماری توجه زیادی نشان میدهند. برخی دیگر به اطلاعات کیفیتر توجه کرده و تصمیمهای استراتژیک خود را به جای بنا نهادن بر واقعیتها، بر اساس نظر متخصصان، یا آنچه که شنیدهاند یا حدسیات اخذ میکنند.
اطلاعاتی که سازمان درباره محیط خود اخذ میکند باید تفسیر شود و سپس در خصوص چگونگی اقدام، اتخاذ تصمیم میشود. اطلاعات کسب و کار، اغلب ناقص و مبهم هستند و دیدگاههایی با تفسیرهای متفاوت را به دست میدهند. برخی از سازمانها تمایلی به ایجاد تغییراتی تا حد ممکن محدود دارند، و به این امر اعتقاد دارند که تواناییهای آنها بر اساس وفاداری کارکنان آنها و به کارگیری شیوههایی است که در گذشته امتحان شده و به آن عمل کردهاند. یک سازمان برای اینکه موفق باشد، باید بیش از یک فرهنگ قوی و متناسب داشته باشد، سازمان در عین حال باید قادر باشد به طور مستمر خود را با محیطش سازگار کند. یک فرهنگ دارای قدرت سازگاری، فرهنگی است که مردم در برابر مسئولیتها، کار تیمی و اطمینان به تواناییهای خویش و سایر همکاران خطرپذیر شوند و برای مشاغل خود اشتیاق نشان دهند.
تواناییهای سازگاری یک سازمان از طرق زیر اثربخش خواهد گردید:
ـ تشخیص و واکنش نسبت به محیط بیرونی.
ـ توانایی برای پاسخگویی به شرایط درونی، به طوری که تیمها و قسمتهای مختلف به طور مثبت با یکدیگر تعامل داشته باشند
ـ واکنش، نسبت به اثرات داخلی و خارجی و توانایی تجدید ساختار و نهادینه کردن رفتارها و فرآیندهای متناسب.
ـ در همین حال، اگر سازمان خطرهای زیادی را بپذیرد، احتمالا خود را با مشکلات زیادی مواجه خواهد کرد و تغییر میتواند به عدم ثبات و گم کردن جهت بینجامد. شرایط آرامانی در این است که فرهنگ سازمان یکی بوده و از پشتیبانی ذینفعان سازمان، مانند مشتریان، سهامداران و کارکنان و در همین حال در بخش عمومی، از پشتیبانی سازمانهای دولتی و نیز مردم برخوردار باشد. فرهنگ میتواند کارکنان را به دلایل غیراقتصادی برای سرمایهگذاری تلاشهایشان در پشتیبانی از موفقیت سازمان، آماده سازد.
فرهنگ سازمانی استراتژی را از راههای زیر تحت تاثیر قرار میدهد:
ـ فرهنگ به عنوان صافی (فیلتر) برای دیدگاههای مردم از محیط عمل میکند.
ـ فرهنگ در تفسیر اطلاعات اثر دارد.
ـ استانداردهای اخلاقی و معنوی ایجاد میکند.
ـ قواعد و هنجارهایی را برای رفتار فراهم میآورد.
ـ بر قدرت و اختیار اثر گذاشته و چگونگی تصمیمگیری را شکل میدهد.
تدوین استراتژی میتواند به شکل زیر توصیف شود:
نوعی محصول فرهنگی که به کارکنان کمک میکند نقش خود را در سازمان درک کنند و به عنوان کانونی برای تعیین هویت و وفاداری به شمار میرود، انگیزهها را تقویت میکند و چارچوبی برای آرمانهایی فراهم میکند که افراد را در فهم محیط و موقعیت درها در درون سازمان توانا میسازد.
فرهنگ هر سازمان بر چگونگی اجرای استراتژی سازمان اثر میگذارد. به عبارت دقیقتر، سازگاری و همنوایی استراتژی با فرهنگ رایج موجب میشود استراتژی کارآمدتر به اجرا گذاشته شود. نکته این که کارآمدترین فرهنگها، آنهایی هستند که به صورت فعال جمع بیشتری از کارکنان را در بدنه تصمیمگیری و مشورت سازمان درگیر کند. برخی از فرهنگها نیز این امکان را ایجاد میکنند که سازمان نسبت به دیگر سازمانها، به طور کارآمدتری از محیط بهرهبرداری کند و از اینرو از نظر استراتژیکی مناسبتر هستند. استراتژیهای سازمانی و ساختارها و اجرای آنها از طریق مفروضات، باورها و ارزشهایی شکل میگیرد که بتوانند به عنوان فرهنگ تعریف شوند و فرهنگ میتواند توانایی سازمان را در نیل به موفقیت، محدود یا تقویت کند. (براون، 1998، ص195).