امروزه بسیارى از مدیران ارشد در سازمان ها و مجموعه هاى فرهنگى در سخنرانى هاى مختلف از استراتژى سازمان خود به عنوان یک برنامه از پیش تعیین شده و قابل اجرا صحبت مى کنند و کمبود منابع و بودجه هاى محدود فرهنگى را به دلیل انتخاب این استراتژى اعلام مى کنند و گاهى هم در مصاحبه هاى اختصاصى با رسانه ها از استراتژى به عنوان یک برنامه برگشت ناپذیر خبر مى دهند.
این در حالى است که اصولا استراتژى در مدیریت یک برنامه نیست؛ بلکه براى ظهور و رشد و اثربخشى در مدیریت نیازمند برنامه هستیم.
اگرچه تدوین استراتژى اولین مرحله از مدیریت استراتژیک است و برنامه ریزى مدون نیز زیربناى اداره هر سازمان است؛ ولى تقریبا هیچ سازمانى را نمى توان صرفا با استراتژى اداره کرد.
در واقع استراتژى و برنامه دو ابزار مدیریتى هستند که مکمل یکدیگر به کار مى آیند از این رو در بسیارى از سازمان ها مى توان از دو مدیریت؛ در کنار یکدیگر جهت هدایت و کنترل بر پروژه ها استفاده نمود.
مسلما با این روش فرصت و امکان نظارت عالیه بر تمامى فعالیت ها بى آنکه وارد اجرا و جزییات آن شوند توسط مدیران ارشد فراهم خواهد شد و در موارد لزوم مدیریت بر اطلاعات به خوبى پشتیبانى و سازماندهى مى شود و در صورت کمبود منابع؛ با استراتژى جدید بودجه ریزى مطلوبى پایه ریزى خواهد شد.
از طرفى در برنامه ریزى هاى فرهنگى و در اجراى آن نگاه مدیران ما سال هاست به یک سبک مدیریتى و مدل استراتژیک معطوف شده است و آن هم مدل یک طرفه اى است که صرفا باید همیشه براى برنامه هاى فرهنگى هزینه کرد و هیچ گاه نباید در کارهاى فرهنگى انتظار بازگشت سرمایه و بازدهى اقتصادى داشته باشیم.
اما باید بپذیریم که در رویکرد استراتژى اثربخش خصوصا در حوزه فرهنگ و مسایل فرهنگى هیچ گونه الگوریتمى براى دستیابى قطعى به یک استراتژى وجود ندارد در مقابل این ایجاد بصیرت نسبت به چگونگى تکوین استراتژى است که استراتژیست را در جهت بهره بردارى از تفکر خود هدایت مى کند.
بنابراین مدیریت استراتژیک که یک فرایندى پویا است؛ و هر بخش از این فرایند پرسش اساسى را به دنبال خواهد داشت.
به عنوان مثال براى یک مدیر این سوال به وجود مى آید؛ که براى رسیدن به بهره ورى و استفاده صحیح از منابع باید به همین ترتیب ادامه داد. یا نیاز به تغییر مدل استراتژى وجود دارد؟
در اینجا سوال اصلى این است که آیا مى توان نگرش اقتصاد فرهنگى را به گونه اى که به اهداف ما آسیبى وارد نکند؛ در دستور کار مدیران فرهنگى قرار دهیم یا خیر؟ و آیا با توجه به فرهنگ سازمانى و شرایط و وضعیت موجود نیازى به تغییر، وجود دارد یا خیر؟
البته در برنامه ریزى کلان فرهنگى این تفکر که نباید صرفا به دنبال سوددهى و بازگشت سرمایه اولیه باشیم تفکر صحیحى است و مى پذیریم که براى ارتقاى سطح بینش و آگاهى در حد توان باید در حوزه فرهنگ هزینه کرد.
اما برخوردارى از بینش مناسب اقتصاد فرهنگى و استفاده صحیح از منابع و فضاهاى فرهنگى؛ مدیران را با چشم اندازهاى جدیدى براى رهبرى سازمان هاى خود مواجه مى سازد و حرکات استراتژى جدید و پیاده کردن صحیح آنها در داخل سازمان ها؛ اولویت هاى مهمى را در دستور کار مدیران به خود اختصاص مى دهد و آنها را در جهت گیرى هاى سازمانى کمک خواهد کرد.
در این راستا سیاست هاى صحیح و روشن؛ شرح وظایف مشخص، دستورالعمل هاى مناسب و نظارت و کنترل دقیق بسیار حایز اهمیت است و ماموریت سازمانى و چشم انداز سازمانى و ارزش هاى سازمانى سه مفهوم به منزله اتصال دهنده عناصر سازمانى بوده که بیانگر ماهیت؛ چگونگى و نحوه جهت گیرى هاى سازمانى هستند. در چنین مواقعى مى بایست مدیران به ارجحیت ها؛ اولویت ها، دغدغه ها، و نتایج تجزیه و تحلیل نمونه هاى انجام شده توجه ویژه اى داشته باشند بنابراین براى تغییر نگرش مدیران ارشد فرهنگى با تفکر سنتى و جهت گیرى نگاه آنان به اقتصاد فرهنگى و تفکر بهره ورى با بهره گیرى از مشارکت و مدل استراتژى جدید نیازمند شناخت و درک فرهنگ سازمانى در درون سازمان خواهیم بود.
اگرچه فرهنگ سازمانى یکى از جدیدترین واژه هاى ادبیات مدیریت است که در سال هاى اخیر بسیار مورد توجه صاحب نظران مدیریت قرار گرفته است ولى یکى از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه سازمان ها شناخته شده است. زیرا فرهنگ کمک مى کند تا درباره چیزى جداى از مسایل فنى در سازمان سخن گفته شود. بنابراین مى توان گفت: فرهنگ در یک سازمان مانند؛ شخصیت در یک انسان است.
اگر بپذیریم که انسان امروزى نمى تواند جدا از نهادها و سازمان هاى متشکل از همنوعان خود زندگى کند پس باید قبول کنیم که بخش زیادى از رفتارهاى افراد از این سازمان ها سرچشمه مى گیرد.
چرا که در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزارى منطقى است که مى توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهاى آنها را هماهنگ کرد ولى واقعیت این است که یک سازمان مانند یک فرد داراى شخصیت است و زمانى که سازمان به صورت یک واحد کوچک تاسیس مى شود؛ فرهنگ نیز در شروع فعالیت آن به سرعت شکل مى گیرد و شکل گیرى آن بستگى به عوامل متعددى از جمله؛ جایگاه آن سازمان در جامعه و عوامل موفقیت آن سازمان دارد و فرهنگ سازمانى به عنوان مجموعه اى از باورها و ارزش هاى مشترک بر رفتارها و اندیشه هاى اعضاى آن سازمان اثر مى گذارد و مى تواند؛ نقطه شروعى براى حرکت و پویایى و یا مانعى در راه پیشرفت به شمار آید.
پس اساسى ترین زمینه هاى تغییر و تحول در سازمان توجه به فرهنگ سازمانى است و مفهوم آن به عنوان عامل موثر در بهره ورى و عملکرد سازمان در نظر گرفته مى شود.
مدیرانى که تصمیم دارند سازمان خود را به بهره ورى برسانند و یا تغییر در روند کار خصوصا «تبیین نگرش اقتصاد فرهنگى» را در سازمان خود ایجاد نمایند؛ باید به فرهنگ؛ شرایط اجتماعى؛ نگرش ها، و رفتار رقبا توجه ویژه اى داشته باشند و همچنین به فرهنگ سازمانى که رفتار غیررسمى زیردستان است و عکس العمل آنان در قبال تصمیم هایى که قرار است به زودى اتفاق بیفتد توجه خاص نمایند.
در این میان حساس ترین نقش را مدیران ارشد و تصمیم ساز و بازیگران آن یعنى مدیران اجرایى ایفا مى کنند؛ زیرا بهبود بهره ورى از حیطه مسئولیت آنان است و از سطح مدیریت شروع مى شود.
از این رو نمى توان به عکس العمل هاى داخل و بیرون سازمان نسبت به تصمیمى که در حال وقوع است بى اعتنا بود؛ چرا که امکان نظارت بر نفوذهاى بیرون از سازمان بسیار اندک است و فرهنگ سازمان به شدت تحت تاثیر این عوامل قرار دارد؛ چرا که تقریبا همه اعضا در یک سازمان اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعى رفتار نامرئى هدایت مى کند.
علاوه بر آن گروه هاى غیررسمى در سازمان ها اگر احساس کنند در اجراى طرح هاى مورد نظر به پرسنل و منافع آنان خدشه اى وارد مى شود این توانایى را دارند که در صورت لزوم مانع پیشرفت و تحقق استراتژى جدید شوند به همین دلیل موفقیت یک رهبر تا حدود زیادى بستگى به عملکرد مشاوران و کسانى که وى را از افکار عمومى سازمان مطلع مى کنند دارد.
دسته آخر این که در مدیریت استراتژیک (در اینجا تبیین نگرش اقتصاد فرهنگى در سازمان هاى فرهنگى) با مدیریت بر اطلاعات صحیح و به هنگام؛ ارزیابى صحیح عملکرد و با توجه به شرایط موجود و رعایت اولویت ها نسبت به اقدامات اصلاحى پرداخت.
و در آخرین مرحله به مدیران این توجه را داد که بدانند استراتژى خاص و مورد نظر آنها در چه زمانى کارساز واقع خواهد شد و در آن زمان اقدام به تصمیم گیرى مى نمایند. یکى از راههاى پیشنهادى براى تبیین نگرش اقتصاد فرهنگى؛ تفویض اختیار است؛ تفویض اختیار عملى است که به وسیله آن مدیران میانى به مقدار زیاد تشویق و ترغیب مى شوند چرا که با واگذارى بخشى از فضاهایى که به طور متمرکز در بن بست و انحصار سیستم دولتى بوده اند؛ به بازدهى رسیده و سرعت در فرایند تصمیم گیرى ها به طور چشمگیرى شتاب بگیرد.چرا که مدیران ارشد در سازمان ها نسبت به مدیران میانى معمولا درک کلى بهترى از سازمان دارند در حالى که مدیران میانى نسبت به مدیران ارشد از جزییات عملیات روزمره سازمان بیشتر مطلع هستند.
در نتیجه با تدبیر در واگذارى مسئولیت ها و استقلال در تصمیم گیرى ها به مدیران این فرصت را خواهیم داد که به جاى تفکر پرسنلى در مدیریت با بهره جستن از مشارکت هاى مردمى و بخش خصوصى عملیات سازمان را کاراتر و اثربخش تر نموده و از طرفى مدیران ارشد با فراغ بال فرصت نظارت کیفى را پیدا نموده و مدل استراتژیک جدیدى را در حوزه فرهنگ تجربه نمایند.