کار شایسته مى‌خواهیم

* کار شایسته (Decent work) به چه معنایى است و از چه زمانى وارد ادبیات کار و اشتغال شده است؟
** سابقه این مقوله در ابتدا برمى گردد به تأسیس سازمان بین المللى کار. این سازمان در سال ۱۹۱۹ در شرایطى تأسیس شد که جهان عرصه جنگ و ویرانى شده بود، دنیا دستخوش انقلاب و دگرگونى بود و بدبختى و فقر بر زندگى کارگران سایه افکنده بود.
به خصوص بعد ازانقلاب اکتبر روسیه، یک حس نگرانى از سوى غرب احساس مى شد. لذا به منظور بستن درها برروى کمونیسم و بازکردن پنجره اى که حاوى استانداردهایى براى وضعیت اشتغال و تأمین شرایط حداقلى کارگران باشد، این سازمان تشکیل شد.
هدف از تشکیل سازمان، از همان ابتدا ایجاد چارچوبى اجتماعى براى صلح و ثبات بود تا فرایندهاى اقتصادى بتوانند منجر به برقرارى عدالت اجتماعى در زندگى کارگران و دنیاى کار شود.
این سازمان داراى ۳ رکن اساسى است: رکن اول، کارگران و تشکل هاى کارگرى، رکن دوم کارفرمایان و تشکل هاى کارفرمایى و رکن آخر نمایندگان دولت.
درواقع ما در سازمانهاى بین المللى، سازمانى سراغ نداریم که بافت آن، ۳ جانبه باشد.
با این حال در دو دهه اخیر، اصول سنتى و اولیه سازمان بین المللى کار، دستخوش تغییر شده است و این معلول دگرگونى محیط اجتماعى و اقتصادى حاصل از ظهور جهانى است.
در پایان جنگ سرد همراه فرایند جهانى شدن و ورود به عصر انقلاب ارتباطات و فناورى اطلاعات، تحولى در مفاهیم کار و اشتغال پدید آمد.
به همین خاطر، در سال ،۱۹۹۵ دراجلاسى که اهدافى چون فقرزدایى، انسجام اجتماعى و ایجاد اشتغال را تعقیب مى کرد، ازسوى دبیرکل جدید سازمان بین المللى کار ایده جدیدى تحت عنوان «کارشایسته» که ترجمه Decent work است، مطرح شد.
این مقوله به معناى ایجاد اشتغال براى همه آحاد مردم در سراسر دنیا با ۴ شرط آزادى، برابرى فرصتها، امنیت و کرامت انسانى بود.
به عبارتى با این مفهوم، علاوه بر ابعاد کمى اشتغال، به ابعاد کیفى اشتغال هم توجه مى شد. فرصتها باید براى زنان و مردان برابر باشد. آزادى تشکل هاى کارگرى و کارفرمایى تضمین شده، امنیت و نکات ایمنى براى نیروى کار، همراه با حفظ کرامت آنها مورد توجه قرارگیرد.
بنابراین یک نگرش جدید نسبت به اشتغال در دنیا به وجود آمد.
و البته باید کلى تر بگوییم، یک پارادایم جدید نسبت به توسعه با محوریت انسان. درچنین مفهومى دیگر نگرش به توسعه، تنها نگرش اقتصادى نیست، بلکه محور توسعه، انسان شد که درکنار آن، تعدیل هاى ساختارى را با نگرش انسانى خواستار شدند.
یعنى وقتى ما مى گوییم ایجاد اشتغال، ولى نه با هرقیمتى، بلکه به قیمت اینکه کرامت و امنیت انسانها حفظ شود.
* بنابراین درچنین نگرشى، مى بایست مؤلفه هایى به عنوان اهداف استراتژیک براى کارشایسته تعریف مى شد.
** درست است. «سماویا» ۴هدف یا مؤلفه را براى کار شایسته برشمرد: ۱- حقوق بنیادین کار. ۲- اشتغال و آموزش. ۳- حمایتهاى اجتماعى. ۴- گفت وگوى اجتماعى.
علاوه بر این اهداف، ۱۸۵ مقاوله نامه، در سازمان بین المللى کار اعلام شد.
البته از همان ابتدا لزومى ندیدند که همه کشورها به همه مقاوله نامه ها و توصیه نامه ها بپیوندند.
تنها ۸ مقاوله نامه انتخاب شد که به حقوق اساسى انسان مربوط مى شود و به عنوان حقوق بنیادین کار، نام گرفت و همه کشورها ملزم به احترام به این مقاوله نامه ها شدند، چه عضو باشند و چه عضو نباشند.
* هریک از این ۸مقاوله نامه هاى حقوق و اصول بنیادین کار درخصوص چه موضوعى از کار و اشتغال است؟
** ۲ مورد از این ۸ مقاوله نامه در مورد لغو کار اجبارى است . یکى از آنها در مورد حداقل سن کار. یکى دیگر در باره محو بدترین اشکال کار کودک. یک مورد دیگر در باره تبعیض در زمینه استخدام و اشتغال است. دو تاى از آنها در مورد آزادى تشکلها و انجمنها و نیز حق مشارکت دسته جمعى و مورد آخر، تساوى مزد براى مرد و زن را براى کار هم ارزش تأکید مى کند.
* به نظر مى رسد اهداف استراتژیکى که شما ذکر کردید در این مقاوله نامه ها و توصیه نامه هاى سازمان بین المللى کار ذکر شده و کشورها ملزم به رعایت این موارد هستند یا اینکه اصولاً این اهداف در قوانین داخلى کشورها موجود بوده یا رعایت آنها و دست یابى به آنها به صورت یک عرف در آمده است . با این وجود، چرا سازمان بین المللى کار در سال ۱۹۹۸ با طرح مقوله کار شایسته اهمیت این ۴ هدف را دوباره متذکر شد؟ آیا این نشانه ناکافى یا ناقص بودن عملکرد گذشته دولتهاست؟
** در واقع همه کشورها که به این مقاوله نامه ها پیوستند و حالا اینکه کشورى چه عضو باشد و چه نباشد و یا عملکرد ناقصى داشته یا نداشته ، چندان مهم نیست . چرا که ملاک پیوستن نیست، ملاک اجراى آنهاست. پیوستن به یک مقاوله نامه هم فرایندى دارد. وقتى که یک کشورى به یک مقاوله نامه مى پیوندد، سازمان بین المللى کار ، تحت یک پروسه نظارتى سالیانه از کشورهاى عضو گزارش مى گیرد. ولى شما مى دانید که ضمانت اجرا در مسائل بین المللى ، با ضمانت اجرا در مسائل داخلى فرق مى کند. در موارد بین المللى ، بیشتر یک تعارف است، یعنى این طور نیست که وقتى یک کشورى، موردى را اجرا نکند، با آن برخورد جدى کنند. ولى چون براى حیثیت و وجهه آن کشور خوب نیست، سعى در اجراى آن مقاوله نامه هاى پذیرفته شده مى کند تا موازین آن را رعایت کرده و در گزارشهاى سالیانه خود به سازمان بین المللى کار آنها را ملحوظ مى دارد. لذا تضمین اجراى آنها در عمل با مسائل داخلى متفاوت است. به خاطر همین هم اگر سازمان ، تأکیدى دوباره بر روى اهداف مى کند، در جهت اجرایى ترکردن موضوعات مقاوله نامه هاست. این نکته را هم باید ذکر کنم که تعداد کشورهاى عضو تأثیرى در تعهدات و تکالیف ناشى از مقاوله نامه ها ندارد و آنچه اعتبار معنوى مقاوله نامه ها را نسبت به مقاوله نامه هاى دیگر متفاوت مى سازد، موضوع آنهاست.
* باتوجه به نرخ بالاى بیکارى در اکثر کشورها، دیگر سخن از حقوق بنیادین اشتغال جایى ندارد.این حقوق زمانى تماماً اجرا مى شود که طرف شاغل باشد. آیا در این زمینه، سازمان بین المللى کار تصمیمى اتخاذ کرده است؟
** البته سازمان بین المللى کار نیز معتقد است که بدون وجود اشتغال ، کسب سایر اهداف موهوم باقى مى ماند. مشکلات اشتغال در آمار و ارقام محض خلاصه نمى شود. برآوردهاى جهانى سازمان نشان مى دهد که ۱۵۰ میلیون نفر در دنیا بیکارند و تازه این اول ماجراست چون بسیارى مجبورند مخارج زندگى را با کارهاى گاه و بیگاه و یا غیررسمى ، خود اشتغالى که درآمد ویا اشکال دیگر اشتغال ناقص، تأمین کنند. بررسى هاى دقیق تر حاکى از این هستند که در نقاطى، بیکارى آشکار با مشکل مواجه است، که کار کم درآمد با کیفیت پایین جاى آن را گرفته و یا گروه عمده اى از کارگران، که معمولاً زن هستند از آمار حذف شده اند. چنین موقعیتى هیچ نشانى از بهبود و پیشرفت با خود همراه ندارد.
برعکس ،کشورهاى زیادى که از سالها قبل موفقیت هاى خود را گزارش مى کردند، امروزه با مشکلاتى جدید روبرو هستند. بیکارى در کشورهاى آسیاى شرقى دوباره بروز کرده است. کشورهاى اروپاى شرقى و مرکزى که در دوران گذار هستند با مشکلات پیوسته بازار کار مواجه هستند. در آمریکاى لاتین مى توان بیکارى روزافزون و غیررسمى ثابت را مشاهده کرد. مشکلات آفریقا کماکان به صورت بغرنج باقیست . اگرچه اشتغال در برخى کشورهاى اسکاندیناوى و به خصوص ایالات متحده آمریکا رشد یافته است اما معضل بیکارى در بقیه کشورها باقى است.
* با این حساب ، برنامه عملى و اجرایى سازمان براى اشتغال زایى چه بوده است؟
** در درجه اول ، آنچه مدنظر سازمان بین المللى کار قرار گرفت، رعایت حقوق در اشتغال بود. دست اندرکاران تصمیم گرفتند در اقدام اول فقرزدایى کنند و براى این کار توجهشان را معطوف به اشتغال کردند. آموزشى که متناسب با جامعه باشد، موجب ایجاد اشتغال مى شودو اشتغال هم باعث فقرزدایى مى شود. هیچ جامعه اى نمى تواند در محیطى جهانى موفقیت کسب کند مگر اینکه مردم آن داراى مهارت و علم و آگاهى مناسب باشند.
در واقع یک سیستم آموزشى - ترتیبى با کارکرد خوب، قابلیت این را دارد که با ارائه فرصت به گروههایى که ممکن است از چرخه بازار کار خارج شوند، انسجام اقتصادى و اجتماعى را افزایش بخشد. این مسأله خصوصاً براى ارتقاى برابرى جنسیت و غلبه براشکال مختلف تبعیض نژادى از اهمیت خاصى برخوردار است. به همین منظور درکشورهاى در حال توسعه، مقوله کارآفرینى با تکیه برآموزش مطرح شد: توجه به واحدهاى کوچک و متوسط . قبلاً اینطور تصور مى شد که با ایجاد واحدهاى بزرگ تولیدى و صنعتى ، شغل ایجاد مى شود و از واحدهاى کوچک و متوسط غفلت مى کردند و بتدریج متوجه شدند که درکشورهاى در حال توسعه، بین ۸۰ تا ۹۰ درصد اشتغال درواحدهاى کوچک و متوسط است.
لذا یکى از این محورها، آموزش و توانمند کردن کارگران این واحدها بود تا بدین طریق روى پاى خود بایستند، تقویت شوند و صادرات هم داشته باشند علاوه بر آن ، مورد حمایت دولتها نیز قرار گیرند . یکى دیگر از محورها ، سیاست فعال بازار است که سازمان بین المللى کار به منظور ارتقاى مهارت، نیازسنجى هاى آموزشى، حمیات از کارآفرینان، اعطاى تسهیلات به خوداشتغالى و حمایت از کارگاههاى کوچک و متوسط، آن را تعقیب مى کند ، در ضمن یک دستور کار جهانى هم براى اشتغال صادر کرد و در آن تأکید نمود براى انسجام اجتماعى، باید اشتغال در همه زمینه ها، ایجاد نماییم.
همچنین سازمان بین المللى کار همیشه براى جلوگیرى از استثمار ، افزایش ایمنى ، ایجاداتفاق نظر و تشویق به وحدت اجتماعى ، بر اهمیت کنترل بازار تأکید داشته است. اما توجه داشته باشید، سازمان نیازمند این است که از زمینه هاى اخلاقى فراتر رفته و در زمینه اقتصادى فعالیت کند. در واقع امنیت محل کار فقط نیازهاى ضرورى بشر را تأمین نمى کند بلکه بهره ورى را نیز افزایش داده و رشد اقتصادى را ممکن مى سازد. اگر سازمان بین المللى کار بتواند فعالیتش را در این زمینه تقویت کند مى تواند مبنایى محکم و علمى تر، براى برطرف سازى تضادهاى آشکار یا برقرارى تعادل بین کمیت و کیفیت شغل ها داشته باشد.
* آیا منظور از حمایتهاى اجتماعى که به عنوان یکى از اهداف استراتژیک کار شایسته مطرح گردید، فقط بیمه است یا حمایتهاى شغلى دیگر را نیز شامل مى شود؟
** بیمه، یکى از حمایتهاى اجتماعى است. اشتغال بدون چتر گسترده اى از حمایتهاى اجتماعى نمى تواند پایدار بماند. چرا که اگر فردى در کارى مشغول است، باید داراى این تور ایمنى باشد که در هنگام از دست دادن کار، مى تواند ادامه کارش را در جاى دیگرى داشته و تا بازنشستگى مستمرى دریافت کند. لذا مکمل بحث اشتغال، بحث حمایتهاى اجتماعى به طور گسترده مطرح شد و به عبارت دیگر به جاى تأمین اجتماعى (social insurance) ؛ حمایت اجتماعى (social protection) مطرح گردید. بدین معنا که علاوه بر بیمه، مبارزه با بیماریها در محیط کار، مسائل حفاظتى و ایمنى، بازرسى کار، توجه به سالم سازى محیط و نیروى کار مورد توجه قرار گرفت . چرا که دست اندرکاران تنظیم اهداف و برنامه ها به این نتیجه رسیدند که اگر ما بخواهیم بهره ورى نیروى کار را بالاببریم، باید حتمآً کارگر سالم باشد. لذا کارفرما مى بایست مرتب مراقب سلامت جسم و روان کارگر باشد که مبادا حوادث ناشى از کار، باعث نقص عضو او شود. حتى در مورد خانمها، حمایت از دوره باردارى و یا حمایت از کودکانشان در محیط کار، در مقوله حمایتهاى اجتماعى قرار گرفت. البته این مقوله در هر کشورى مى بایست با توجه به شرایط و منافع محلى، اولویتهایى را تنظیم کرده و در نظر بگیرد.
کشورهاى در حال توسعه، ممکن است تصمیماتى متفاوت از کشورهاى صنعتى اتخاذ کنند. بنابراین، در حالى که کشورهاى ثروتمندتر بیشتر و بیشتر توجه خود را صرف تأمین درآمد در سنین بازنشستگى مى کنند، کشورهاى فقیرتر به رسیدگى و توجه به مسأله خدمات درمانى و بیمه در قبال ازکارافتادگى و مرگ، اولویتى خاص مى دهند. ببینید امروزه دنیاى کار در بازار جهانى، انعطاف پذیر (flexible) شده، بدین معنا که سابق اگر فردى در جایى مشغول بود، حدود ۳۰سال آنجا مى ماند. ولى الآن دیگر اینطور نیست. ممکن است هرچند سال یک بار کارش را تغییر دهد. لذا براى این تغییر باید ایمنى و حفاظتى ایجاد شود که وقتى فردى در چند مکان متفاوت کار کرد، احساس کند که تمام سوابقش حفظ شده و بیمه اش آسیب ندیده است. در عین اینکه از دیگر حمایتهاى اجتماعى نیز مى تواند برخوردار شود. لذا مقوله حمایتهاى اجتماعى؛ مقوله اى بسیار وسیع تر از تأمین اجتماعى است که با هدف گسترش پوشش حمایت، تحت یک پروژه جهانى، در دستور کار سازمان بین المللى قرار دارد.
* با توجه به اینکه در حال حاضر فرهنگ گفت وگو در کشورهاى در حال توسعه چندان شکل نگرفته است، چگونه مى توان گفت وگوى اجتماعى در زمینه کار و اشتغال را در سطح این کشورها، به اجرا درآورد؟
** گفت وگوى اجتماعى (social dialouge) یکى از سازوکارهایى است که سازمان بین المللى کار بر آن تأکید دارد. بدین معناکه هر تصمیمى که گرفته مى شود باید از طریق گفت وگو بین کارفرما، کارگر و دولت باشد. چرا که روابط کارى، یک روابط ۳گانه است که باید حقوق هر ۳طرف حفظ شود. اگر ما در تصمیمات خود، هر یک از این ۳ مورد را دخالت ندهیم، باعث مى شود تصمیماتى که گرفته شود، یکجانبه شده و منافع آن تأمین نخواهد شد. حال براى اینکه این تصمیمات ۳جانبه باشد، نیازمند ساختارهایى ۳جانبه براى تصمیم هستیم. دولت نقش مهمى در تواناسازى و ترویج تمامى اشکال گفت وگوى اجتماعى دارد و نیز نیاز دارد محیطى بسازد که در آن سهم کافرماراین، کارگران و دیگر گروهها محترم شمرده شده و به آنها بها بدهند.
یک پیش شرط براى این مطلب این است که به آزادى انجمن ها و ایجاد امکانات مذاکرات دسته جمعى در تشکلهاى چانه زنى و انجمن هاى صنفى توجه شود پیشنهادات خود را اعلام دارند، ولى همان طور که شما اشاره کردید، این موضوع نیازمند فرهنگ گفت وگو بخصوص در کشورهاى در حال توسعه است. اگرچه گفت وگوى اجتماعى جمعى، ابزارى قدرتمند است که به حل مشکلات مهم و ترویج همبستگى اجتماعى کمک بسیارى مى کنداما این امر بدیهى نیست تا آنجا که اصلاً در کشورهاى در حال توسعه، این مکانیزم، ضعیف است و اصولاً تشکلهاى این کشورها، تشکلهایى نیست که فراگیر باشند یا قدرت چازنى بالایى داشته باشند. لذا چنین مکانیزمى که بازتاب توسعه است، با انجام مشاوره و همکارى، نیاز به زمان و تعهد دارد. همچنین این کشورها، نیازمند شرکایى هستندکه ظرفیت و تمایل به درگیرى مسؤولانه در روند کار و نیز قدرت و انعطاف پذیرى جهت انطباق با شرایط موجود و استفاده از فرصتهاى جدید را دارا باشند. در واقع در چنین گفت وگویى نیروى کار با خاطر آسوده اى کار مى کند و کارفرما هم احساس مى کند که دولت در یک مکانیسم ۳جانبه حامى آن بوده، لذا تولید ملى هم افزایش مى یابد. البته این هم نیست که اغلب کشورها به آن دسترسى پیداکرده اند و تنها کشورهاى در حال توسعه عقب هستند. قطعاً این یک مسیر آرمانى است و بلندمدت که باید کشورها به آن سمت حرکت کنند. حتى بسیارى از کشورهاى پیشرفته نیز در این مسائل ضعف دارند. مثلاً ژاپن در بسیارى از مسائل پیشرفت کرده ولى در زمینه کار شایسته مشکل دارد. بنابراین مکانیزم گفت وگوى اجتماعى نیز نیاز به زمان دارد تا در کشورهاى در حال توسعه، جاى خود را باز کند.
* آیا از طرف سازمان بین المللى کار نظارتى بر تحقق این اهداف راهبردى در کشورهاى عضو و از جمله ایران، صورت مى گیرد؟
در واقع شیوه نظارت به این صورت است که هر سال، کشورهایى که به این مقاوله نامه ها مى پیوندند، بایدگزارشهایى را به صورت مکتوب تنظیم کنند و آنها را به مؤسسه اى در سازمان بین المللى ارسال کنند، که البته در آنجا از تشکلهاى کارگرى و کارفرمایى هم گزارشاتى دریافت مى شود . گزارشها در آنجا بررسى مى شود و برخى موارد آن را از کشورها سؤال مى کنند که چگونه در آن مورد عمل کرده اند و آن کشورها موظفند که در ظرف این مدت به آنها پاسخ دهند و حتى در کمیسیونى باید از عملکرد خود دفاع کنند و اگر جواب قانع کننده اى نداشته باشند، سازمان مى تواند تیمى را براى نظارت به آن کشور بفرستد و این مکانیزم را بررسى کند و دوباره به آن کشور فرصتى داده مى شود که براى رفع نقایصش بکوشد .
* ایران به کدامیک از مقوله نامه هاى حقوقى پیوسته است و دلیل نپیوستن به برخى از آنها چیست؟
** ایران به ۵ مورد از این ۸ مقاوله نامه پیوسته است . در واقع این ۳ مورد هم ، یکى شامل مقاوله نامه کار اجبارى است که چون در کشور ما کار اجبارى مصداق ندارد، لذا به این مقاوله نامه نپیوستیم. دیگرى در مورد حداقل سن کار است که این حداقل در کشور ما ۱۵ سال است و ما این قانون را در کشور خود داریم ، بنابراین در تلاش هستیم که به این مقاوله نامه هم بپیوندیم و مقاوله نامه دیگر در مورد آزادى انجمن ها و حمایت از حق نهادینه کردن تشکلهاست که احتیاج به شرایطى دارد و باید بسترهاى حقوقى و قانونى لازم فراهم شود . در واقع در برخى زمینه ها باید تلاش بیشترى کنیم. مثلاً در این زمینه آیین نامه هایى وجود دارد ولى مى بایست بسترهاى حقوقى آنها را فراهم کنیم. لذا باید تشکلهاى کارگرى و کارفرمایى و دولت سر میز مذاکره بنشینند و پیشنهادات اصلاحى را تنظیم کنند که البته احتیاج به زمان دارد .
* با توجه به اینکه تحقق کار شایسته در ماده ۱۰۱ قانون چهارم توسعه فرهنگى ، اقتصادى و اجتماعى کشور ما مورد تأکید قرار گرفته است ، اکنون در چه مرحله اى قرار داریم . آیا این مقوله در حد یک برنامه و سند ملى باقى خواهد ماند یا ابعاد اجرایى خواهد یافت ؟
** ما اولین کشورى هستیم که در برنامه چهارم توسعه خود ، قانون کار شایسته را گنجاندیم و این مورد تقدیر سازمان بین المللى کار قرار گرفته است. ما تحت عنوان گزارش کشورى کار شایسته، محورها را مشخص کردیم و براساس آن سند خود را تنظیم مى کنیم. در حال حاضر هم همایش ملى کار ، تصویب کرده است که شوراى مشاوره ۳ جانبه ملى ، پیش نویس آن را تهیه کرده، تقدیم دولت نماید .
البته در برنامه چهارم به مواردى چون تأمین اجتماعى، اشتغال و آموزش و رعایت این حقوق پرداخته شده است . چرا که محور توسعه در برنامه چهارم ، بر اساس دانایى است که مؤلفه بسیار مهمى است . ما در این سند ، سعى مى کنیم تمام اهداف کار شایسته را تنظیم کنیم تا در حد یک سند ملى باقى نماند و همچنان امیدواریم ابعاد اجرایى آن روز به روز بیشتر شود .
* ارزیابى سازمان بین المللى کار از عملکرد ایران در زمینه رعایت مفاد مقاوله نامه هاى پذیرفته شده از سوى این کشور ، چطور بوده است ؟
** ببینید ! ارزیابى سازمان بین المللى کار از کشور ما ، یک ارزیابى مثبت بوده است . به این علت که ما در طول سالیان اخیر جزو عضو اصلى بودیم و در حال حاضر ، جزو على البدل هیأت بین المللى کار انتخاب شدیم و الان هم جزو عضو هیأت مدیره بین المللى کار در ژنو هستیم.
* چه موانعى بر سر راه تحقق اهداف کار شایسته در کشور ما وجود دارد؟
** اولین مانع فرهنگى است . تشکلهاى ما باید این ظرفیت را داشته باشند که با دولت سر میز مذاکره بنشینند. که البته این پیش نیازهایى مى خواهد که تشکلهاى قوى و فراگیر لازمه آن براى مذاکره هستند . هر چقدر ارکان این تشکلها قوى باشد نتایج مذاکره قوى تر و مستحکم تر خواهد بود . لذا باید چنین فرهنگى را براى کارگران و کارفرمایان ایجاد کنیم تا قدرت تعامل و تأمل در آنها افزایش یابد .
دومین مانع ، عدم آموزشهاى گسترده است . کارگردان احتیاج به آموزش دارند تا با استانداردها آشنا شوند . آموزش از راه دور و آموزشهاى جدید عواملى است که سطح آگاهى و دانشى کارگران را بالا مى برد . البته تمام بحث ما کارگران نیستند ، بلکه کارفرمایان نیز متولى کار در جامعه هستند باید با سیستمهاى شغلى جدید و آموزشهاى نوین آشنا شوند . اگر کارفرمایان از حمایتهاى صنفى برخوردار نباشند ، سرمایه گذارى هم براى شغل ایجاد نمى شود ، لذا حمایت فرهنگى و اجتماعى از کارفرمایان بسیار ضرورى است . مشکل بعدى ، موانع اقتصادى است . باید بهره ورى به نوعى افزایش یابد و موانعى که بر سر راه کارگران ، کارفرمایان و کارآفرینان وجود دارد ، رفع شود . برنامه هاى ما در حال حاضر در کارخانه ها با مشکل نقدینگى و بالا بودن سود بانکى روبرو هستند ، لذا نمى توانند از تسهیلاتى استفاده کرده و طرح توسعه خود را افزایش دهند . مانع دیگر قاچاق کالاست که باید با آن مبارزه شود ، چون این قاچاق باعث مى شود بسیارى از مشاغل از بین برود . ما باید ایرانیان را تشویق کنیم کالاى ایرانى مصرف کنند . از آن طرف هم باید کارفرمایان مورد تشویق قرار گیرند تا کیفیت کالاهاى خود را بالا ببرند . ولى از همه مهمتر مى بایست فرهنگ کار جمعى در جامعه مورد توجه قرار گیرد .
علاوه بر آن ، بسیارى از رشته هایى که در جامعه مورد نیاز نیست در دانشگاه ها کاهش یابد و رشته هایى که بازار کار مناسب آن وجود دارد ، افزایش یابد . در حال حاضر ، تمرکز بر رشته هاى فنى - حرفه اى در جامعه بسیار کم است در حالى که جهت گیرى جامعه به سمت این نوع رشته ها بیشتر گرایش یافته است و در نهایت آنچه باید مورد تأکید نظام آموزشى ما که در جهت تربیت نیروى کار عمل مى کند قرار گیرد این است که سیستمهاى آموزشى کلاسیک ، عالى ، رسمى و غیر رسمى خود را کاملاً به روز، کارآمد و متحول کنند.
* سپاسگزارم