جایگاه و نقش عدالت در مدیریت اسلامی (بخش دوم)

2- انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان
برپایه و اساس سازمان وظایفی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد. این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد و هر شغلی باید تجزیه و تحلیل و شفاف شود. تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که از راه آن ماهیت و ویژگی هر یک از مشاغل در سازمان بررسی می گردد و اطلاعات کافی درباره آنها جمع آوری و گزارش می شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود که هر شغل چه وظایفی را شامل می شود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت ها، دانش ها و توانایی هایی لازم است.
بنابراین، شغل باید تجزیه و تحلیل شود و وزن و ثقل آن مشخص گردد و مانند مسابقات وزنه برداری، هر کس طبق قدرت و سرعت خود وزنه را بردارد. در قرآن کریم آمده است: «ربنا و لاتحملنا ما لاطاقه لنا به»؛(26) «یعنی پروردگارا هرچه فوق طاقت ما است بر دوش ما مگذار.» این دعا ناظر بر یک اصل است که مبادا بر دوش کسی باری بیش از توانش گذشته شود، این ضدعدالت است؛ (به معنای وضع الشیء فی موضعه...) از سوی دیگر وزنه سبک برای انسان نیرومند مایه خواری و خنده است.
لذا باید شغل تحلیل شود و شرایط احراز آن معلوم گردد. در مدیریت اسلامی و رحمانی برای هر شغل طبق سیره نبوی و علوی شرایطی مشخص شده است؛ برای قضاوت، فرماندهی نظامی، استانداری، ریاست دفتر (امین السر)، مشاور، حسابدار، سفیر، وزیر و...(27) که آن شرایط دارای دو ویژگی است:
الف: هر شغل و منصب، غیر از شرایط عمومی گزینش برخی ویژگی های خاص خود را دارد.
ب: بخش قابل توجهی از شرایط بیان شده، شرایط اخلاقی است و بخشی نیز فنی و تخصصی است.
عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد.
در مدیریت اسلامی که براساس نظریه رشد و رحمت استوار است (28) و اصل عدالت خود از شعب و شقوق اصل رحمت محسوب می گردد، جلوه ای از عدالت (به معنای متعادل و متوازن بودن) این است که شغل باید به گونه ای طراحی شود که زمینه های رشد همه جانبه شاغل را فراهم کند. او را از نظر استعداد شکوفا سازد و در یک قالب بسته نگاه ندارد. ابتکارهای او را جلوه گر سازد. مایه رضایت او باشد. انگیزه های او را تقویت کند و صرفا به کارایی سازمانی و رشد کمی و فنی و ازدیاد تولید و محصول و ارتقای کارایی او بسنده نشود.
یکی از جلوه های عدالت، عدالت به معنای تعادل است و آن هم میان حسن فعلی و فاعلی کار و وظیفه است. بنابراین مبنا، فعل و فاعل با هم باید دارای حسن و درجات خداپسندانه باشند؛ حسن فعلی ناظر بر حداکثر کارایی است و حسن فاعلی بیانگر روحیات و نیات و انگیزه های فاعل است و این هر دو، مهم هستند. عدالت به معنای تناسب و تعادل، میان این دو موازنه ایجاد می کند؛ به گونه ای که عوامل تقویت تعمیق نیت معنوی و الهی را گسترش می دهد و کار را برای خدا انجام دادن، یک ارزش می شود. در حقیقت کار خوب و کارآمد را برای خدا انجام دادن، به عنوان یک فرهنگ جا می افتد و مدیران اسلامی باید راهبردها و راهکارهایی تنظیم کنند که چنین تعادلی برقرار شود؛ به عنوان مثال اشاعه فرهنگ خدمات رسانی و خدامحوری در کنار تکیه بر تخصص و کارآمدی با شکلی بلیغ و ملیح می تواند زمینه های چنین عدالت و تعادلی را برقرار کند.
یکی از جلوه های عدالت در اصل شایسته سالاری، همان نقش دادن به عدالت به معنای دوری از گناهان کبیره و عدم اصراره بر صغیره است. تاکید بر این عنصر عدالت فضای معنوی را ترویج می دهد؛ یعنی انسانهای عادل را که ملکه عدالت در آنها راسخ شده است را باید بر کارهای مهم گمارد. کسانی که گرد گناه نمی روند و بر آن اصرار ندارند، بر سالم سازی محیط کمک می کنند. البته هر چند علامت این عدالت در ادبیات فقهی، «حسن ظاهر» شمرده شده است ولی دقیق تر از آن هم قابل کشف است؛ به گونه ای که در اثر تجربه و سابقه کار چنین ملکه ایی ظهور و بروز می کند. پست های کلیدی را باید به انسان های عادل به این معنا داد که در کنار تخصص می توانند ضمن ارتقای کارآمدی و کارایی و اثربخشی، بر حسن فاعلی کار هم تضمین دهند و فضای سازمان را میدانی برای مسابقه و مسارعه در ارزش های انسانی و اسلامی سازند.
ملاحظه می شود که معانی و مبانی گوناگون عدالت، چگونه در جای جای اندام سازمان به خصوص در بعد مدیریت منابع انسانی، نفوذ و رسوخ می نماید. یک سازمان عدالت محور جز این راهی ندارد. عدالت سازمانی حکم می کند که شایسته سالاری را بر ستون هایی از اعتدال و تعادل و ملکه عدالت و توازن و... قرار داد.
مقریزی در کتاب «امتاع الاسماع» (ص1039) شرح وظایف گونه ای را از پیامبر خدا(ص) خطاب به عموم والیان و کارگزاران خویش آورده است که جای نام والی خالی است و با اصطلاح (فلان) تنظیم شده است. بنابراین نقل، این شرح وظایف شکل استاندارد شده و همسانی را برای همه کارگزاران بیان می کند:
«بنام خداوند بخشاینده بخشایشگر. این فرمانی است از سوی پیامبر خدا به فلان، در همه کارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیکوکاران است، حقوق را آن سان که خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آن گونه که او دستور داده است به کاربرد و پرداختن به کار نیک را با رفتار خویش آسان گرداند. با مردم به جدال مپردازد؛ زیرا قرآن ریسمان خدا است که دادگری و دانش اندوزی و خرمی دلها در آن است؛ از این رو، آیه های محکم آن را به کار بندد و همه حلال و حرام آن را به کار گیرید و متشابه آن را باور کنید.
به نماینده خود دستور داده ام که کار نیک را از نیکوکار بپذیرد و او را برای آن کار بستاید و نتیجه کار بد را به بد کار بازگرداند. وظیفه من این است که مردم را از ستم کردن به یکدیگر باز دارم.
ای نماینده من، خود را تباه مساز؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و بازدارندگان از نیرومندان قرار داده است... ای نماینده من، به مردم دستور ده که نمازها را در وقت های خود بگذارند و وضو را کامل سازند. وظیفه تو این است که زکاتی را که باید بپردازند، از دارایی ایشان برداری.
نماینده من موظف است به مسلمانان دستور دهد که سالمندان و حافظان قرآن را گرامی بدارند نامداران را ارج نهند، قرآن را مطهر دارند و با وضو آن را به دست گیرند.» (29)
ترویج و ترغیب عدالت در این فرمان عام موج می زند. اگر مدیران اسلامی در نظام جمهوری اسلامی خود را مخاطب عام این فرمان بدانند و خود را نماینده عام پیامبر خدا صلی الله علیه و آله فرض کنند، گزاف نرفته اند و جزاف نگفته اند. پس باید صدای خود را از صدای آن حضرت بالاتر نبرند و او را اطاعت کنند، تا مدیر اسلامی لقب گیرند. بگذارید ابعاد عدالت را از این دستور استخراج کنیم:
1-عدالت به معنای دوری از گناهان (آنجا که فرموده است: در همه کارهای خویش از نافرمانی خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیکان است...).
2- عدالت به معنای تساوی و نفی هرگونه تبعیض (آنجا که فرموده است: حقوق را آن سان که خدای تعالی واجب گردانیده است، بستاند و آن گونه که او دستور داده است به کار برد).
3- عدالت به معنای رعایت استحقاق (به نماینده خود دستور داده ام که کار نیک را از نیکوکار بپذیرد و نتیجه کار بد را به بدکار بازگرداند).
4- عدالت به معنای رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری (عدل در تشریع) ]قرآن ریسمان خدا است، از این رو آیه های محکم آن را به کار بندید و همه حلال و حرام آن را به کار گیرید و متشابه آن را باور کنید.[
5- عدالت به معنای مقابل ظلم و ستم (وظیفه کارگزاران این است که مردم را از ستم کردن به یکدیگر باز دارند).
6- عدالت به معنای برابری اجتماعی (ای نمایندگان من، خود را تباه نسازید؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و بازدارندگان از نیرومندان قرار داده است.)
اگر همین دستورالعمل جاویدان را مدیران اسلامی نصب العین خود قرار دهند، عنصر عدالت را در عرصه مدیریت به نیکی رعایت کرده اند.
3- طراحی نظام ارزیابی کارکنان (تعیین شایستگی)
منظور از تعیین شایستگی، ارزیابی درجه کفایت و لیاقت کارکنان، از لحاظ انجام وظایف مشاغل محوله و پذیرش مسئولیت ها در سازمان است، شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنان و از این راه، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و دیگر کارکنان؛ از جمله علل اصلی تعیین شایستگی است.
اظهارنظر درباره ارزش کار افراد، از پدیده های طبیعی هرگونه فعالیت گروهی است، چه هرگاه عده ای برای تحقق یک هدف مشترک به همکاری با یکدیگر می پردازند، هر یک از اعضای گروه درباره لیاقت و کفایت همکاران خود اظهارنظر می کنند و چون سرپرستان در سازمان ها، مسئولیت اجرای امور واحدهای مربوط را برعهده دارند، اظهارنظر آنان درباره مراتب شایستگی افراد تحت سرپرستی خود؛ اعم از این که در سازمان از نظام و الگویی پیروی شود یا پیروی نشود، مراتب شایستگی افراد به گونه غیررسمی برپایه قضاوت شخصی تعیین شد و ملاک تصمیم گیری درباره اموری چون ترفیع، انفصال، انتظار و خاتمه خدمت که باید عاری از هرگونه حب و بغض و تبعیض باشد، قرار می گیرد.(30)
در چنین وضعی نمی توان انتظار داشت که این فعالیت مهم پرسنلی؛ یعنی ارزیابی عملیات کارکنان طبق موازین عدل و انصاف به مرحله اجرا درآید؛ زیرا گرفتن هرگونه تصمیم مبتنی بر اظهارنظر ذهنی و قضاوت شخصی که در آن اطلاعات لازم از راه علمی جمع آوری، طبقه بندی، تجزیه و تحلیل و متناوباً مورد تجدیدنظر واقع نشده باشد، هرگز نمی تواند کاملاً منصفانه و به دور از لغزش های ناشی از تعصب و تبعیض باشد، نتیجه نهایی این نوع تعیین شایستگی چیزی جز ایجاد حس محرومیت و ناکامی فوق العاده در کارکنان و تقلیل بازده کار آنان و کاهش کارایی در سازمان نیست.(31)
با این دیدگاه ارزیابی و تعیین شایستگی نوع داوری و قضاوت است و عدالت در قضاوت از بارزترین جلوات عدالت است؛ عدالت به معنای (دادن حق هر ذی حق) و به معنای (تساوی و نفی هرگونه تبعیض و تفاوت قائل نشدن میان افراد).
در مکاتب مدیریتی قدیم و جدید برای چنین قضاوتی همیشه نگرانی وجود داشته است، که نمونه هایی از آن در سطور پیش ملاحظه شد. در کتاب «مدیریت از منظر کتاب و سنت» به تفصیل به معیارهایی پرداخته شده که می تواند ملاک ارزیابی و تعیین شایستگی قرار گیرد، (32) این ملاکات، که از ناحیه 3 مدیریت «رحمانی»، «نبوی» و «علوی» اخذ شده است، اگر عادلانه و منصفانه مورد قضاوت قرار گیرند، حق افراد احقاق خواهد شد و هرکس می تواند در مسیر رشد و ارتقای همه جانبه قرار گیرد. به بخشی از این مطلب توجه می کنیم که در حقیقت جمع بندی ملاکات شمرده شده است:
«در مجموع، اگر مدیری آینده نگر باشد، و درعین حال خیال پرداز و آرزوگرا نباشد، بلکه اهل نظم و تدبیر بوده کارها را در فرصت مناسب انجام دهد، پیش از آنکه سخن بگوید و گزارشی عمل کند، مرد اقدام باشد. عمل و حاصل کار چنین فردی، تبلیغ او است، نه سخنان زیبا و آمارهای متنوعش که معلوم نیست تا چه اندازه بهره مند از واقعیت است. اگر مدیری تنبل و سست اراده نباشد، بلکه جدی و با نشاط باشد، راه کار را بداند و تشخیص دهد، قدر لحظه ها را بداند، به طور کلی انسانی شایسته ارزیابی می شود که قابلیت ترفیع و اهلیت هر مسئولیت و ظرفیت هر پاداش را دارد.»(33)
4- طراحی نظام پاداش
پاداشی که فرد از سازمان می گیرد یا به علت انجام وظایف محول درحد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا به علت انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت، از پاداش، به عنوان مزایای فوق العاده به علت کار فوق العاده سخن به میان می آید. نظام پاداش در سازمان هر دو عملکرد را دربر می گیرد و نظامی است که براساس موازین و شیوه های خاص، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها می دهد. نظام پاداش باید کارش اثربخش باشد؛ به بیان دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید بگونه ای باشد که بیش ترین بازده را برای سازمان ممکن سازد. در نخستین گام، در این راه، نظام باید به گونه ای طراحی شود که اعطای پاداش مشروط به عملکرد مؤثر باشد، منظور از عملکرد مؤثر عملکردی است که در جهت دستیابی به اهداف سازمان باشد، تنها در این صورت است که استفاده از پاداش، راه کاری کارساز برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان خواهد بود.»(34)
در این مقوله هم عدالت به معنای «اعطاء کل ذی حق حقه» ظهور دارد و نیز به معنای رعایت استحقاق و رعایت تساوی و عدم تبعیض است.
مشکل بزرگ در طراحی نظام پاداش، این است که تعاریف مختلفی از مفهوم شایستگی شده است. ما، در بحث قبل شایستگی اسلامی را مرور کردیم.
نظام پاداش باید به گونه ای باشد که همه افراد بدون تفاوت، احساس رضایت و آرامش، مفید بودن، رو به کمال بودن، آزادی عمل و استقلال، لیاقت و شایستگی و کارامدی نمایند و این جز ترسیم و اعمال نظام عادلانه پاداش ندارد و الا نتیجه معکوس خواهد داد. اینها پاداش های درونی نام داشت و اما پاداش های بیرونی؛ مانند دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، دریافت مزایای بیشتر، ترفیع مقام، ستایش شدن، محیط و شرایط کاری بهتر نیز باید با عدالت تام ایفا شود.
اعطای پاداش های نجومی و کلان به نورچشمی ها و انسانهای چاپلوس و متظاهر، به این توهم که پایه های مدیریت را تحکیم کنند، عین ظلم و ستم و رشوه برای بقا است. این نوع پاداش سم مهلک و بسیار خطرناک است!
ویژگی های نظام پاداش مؤثر و مثبت عبارت اند از «اهمیت، انعطاف، فراوانی، آشکاری، توزیع منصفانه» و این عامل اخیر مهم ترین است و بدون عدل و انصاف پاداش بی تأثیر خواهد بود.(35)
در مدیریت رحمانی، نظام پاداش جایگاه مناسبی دارد و مناسب ترین آیه ای که در این زمینه می توان مطرح کرد عبارت است از:
«فاما الذین آمنو و عملوا الصالحات فیوفیهم اجورهم و یزیدهم من فضله...»(36)
«آنانکه ایمان آوردند و اعمال صالح انجام دادند، (خدا) پاداششان را به طور کامل خواهد داد و از فضل و بخشش خود بر آن خواهد افزود.»
در این آیه به دوبخش اشاره می شود؛ یکی اینکه در مدیریت خداوند، طبق عمل صالح که از انسان های مؤمن صادر می شود اجر داده می شود. دوم اینکه از فضل خداوند، اضافه بر اجر، زیادتی نیز داده خواهد شد اولی در مقابل عمل و دومی اضافه بر آن است. اولی مشابه حقوق و دستمزد و دومی مشابه پاداش است. ملاحظه می شود که ایمان و عمل صالح، که نماد حسن فاعلی و فعلی هستند، ملاک پاداش است کما اینکه همین دو ملاک تعیین شایستگی است و نظام منصفانه و عادلانه پاداش، بر این دو پایه مبتنی است.