تشریح دلایل اصلاح ساختار سازمان مدیریت
سازمان مدیریت و برنامهریزی که چندی پیش از سوی رئیسجمهور منحل و به دو معاونت جدید تبدیل شد، این روزها هنوز وضعیت روشن و به سامانی ندارد. درباره این انحلال هم مسئولان کنونی سازمان تاکنون اظهارنظر رسمی نداشتند اما در تازهترین شماره نشریه رسمی این سازمان در نوشتاری که به بحث دلایل این اصلاح ساختار پرداخته شده چنین است.
به منظور تحقق قانونی و مطلوب وظایف و اختیارات رئیسجمهوری براساس اصل 126 قانون اساسی، شورای عالی اداری در اسفند 1378 در هشتاد و ششمین نشست خود در راستای اصل یاد شده و با هدف تامین یکپارچگی در مدیریت کلان کشور، همسویی نظامهای مدیریتی با برنامههای میانمدت و درازمدت، تمرکز وظایف و فعالیتهای مرتبط، پیوسته و متجانس با یکدیگر در امور برنامهریزی، کاهش تداخل و توازی وظایف سازمانهای ستادی، ارتقای توان کارشناسی و تصمیمسازی دولت و فراهم کردن زمینه تحقق مطلوب برنامههای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور را با تمام وظایف، اختیارات و مسئولیتهای قانونی در یکدیگر ادغام کرد و براساس آن، سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور، شکل گرفت و فعالیتهای خود را طبق نمودار سازمانی جدید از تیرماه 1379 آغاز کرد.
با عنایت به اصول 124، 126 و 127 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و با توجه به اصل 44 قانون اساسی، در راستای تمرکززدایی و مواد قانونی برنامه چهارم توسعه، دولت نهم با رویکرد منطقیسازی اندازه دولت و با هدف ایجاد منظومهای کارآ و منسجم از بعد مدیریتی و برنامهریزی، نخستین گام خویش را در پاییز سال 1385 با الحاق سازمان مدیریت و برنامهریزی استانها به استانداریها آغاز کرد و پس از گذشت چندین ماه از الحاق سازمانهای یاد شده و همچنین گذشت هفت سال از تشکیل سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور، شورای عالی اداری در تیرماه 1386 یکی از مهمترین تصمیمهای خویش را در راستای تحقق مواد قانونی یاد شده، اجرایی ساخت که براساس آن و به منظور کارآیی و کارآمدی نظام اجرایی کشور، سازمان مدیریت و برنامهریزی، در نهاد ریاست جمهوری ادغام و طرح ایجاد معاونتهای برنامهریزی و نظارت راهبردی و مدیریت و توسعه منابع انسانی به تصویب رسید.
ضرورتهای اصلاح ساختار سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور
رویکردهای قانونی:
1. قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران یکی از وظایفی که قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران در بند 10 اصل سوم برعهده دولت گذاشته ایجاد نظام اداری صحیح و حذف تشکیلات غیرضروری است.
همچنین اصول 124، 126 و 127 قانون اساسی، حدود و ثغور وظایف رئیسجمهوری را در تغییر ساختار و تشکیلات دولت مشخص و ترتیباتی را در این زمینه مقرر کرده است.
در اصل 124 رئیسجمهوری این اختیار را دارد که برای انجام وظایف قانونی خود معاونانی را برگزیند و اصل 126، مسئولیت دو امر مهم برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی را به طور مستقیم برعهده رئیسجمهوری گذاشته و وی را در تفویض این وظیفه به دیگری مخیر ساخته است.
بر اساس اصل 127 قانون اساسی، رئیسجمهوری میتواند در موارد خاص و برحسب ضرورت، با تصویب هیات وزیران نماینده یا نمایندگان ویژه را با اختیارات مشخص، تعیین کند که در این موارد تصمیم نماینده یا نمایندگان یاد شده در حکم تصمیم رئیسجمهوری و هیات وزیران خواهد بود.
از سوی دیگر اجرای سیاستهای اصل 44 قانون اساسی و ابلاغیه مقام معظم رهبری در گرو وجود نظام برنامهریزی و نظارتی توانمند، کاهش بوروکراسی و تسریع در انجام امور با رویکردی نوین و نگرشی بدیع نسبت به نظام اجرایی کشور است.
2. قانون برنامه چهارم توسعه
در مواد قانونی فصل دوازدهم قانون برنامه چهارم توسعه، افزایش کارآیی و بهرهوری، سیاستگذاری و تقویت نظام برنامهریزی و نظارت، تجدید ساختار، ادغام و انحصال دستگاههای اجرایی، توسعه بخش خصوصی و تعاونی، اصلاح و بهبود مدیریت نیروی انسانی بخش دولتی، کاهش حجم تصدیها و کوچکسازی دولت مورد تاکید قرار گرفته است.
آسیبشناسی و رویکرد تغییر ساختار
1. آسیبشناسی درونی (مشکلات و چالشهای درون سازمان)
تفکیک نشدن وظایف راهبردی و غیرراهبردی:
مطالعه بررسی ساختار تشکیلات کشورهایی که امور مربوط به بودجه و مدیریت را در کنار یکدیگر سازماندهی کردهاند حاکی از این واقعیت است که نوع سازماندهی به شکلی است که امور راهبردی و غیرراهبردی از یکدیگر تفکیک شده هستند. مغفول ماندن وظایف راهبردی در سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور، به عنوان ستاد فکری و تخصصی دولت در واقع پاشنه آشیل این سازمان بود و وظایفی که در گذر زمان و در تنگناهای زمانی، مالی و تجهیزاتی به مروز به فراموشی سپرده شده، سازمان را به سازمانی انفعالی در برابر تغییرات مبدل ساخت. به بیان دیگر بیتوجهی مدیران عالی و کارشناسان سازمان به وظایف راهبردی و دلمشغولی آنها به وظایف غیرراهبردی و حاکمیت دیدگاه فرآیندگرا و نه نتیجهگرا، این سازمان را دچار روزمرگی ساخت و موجب تنزل جایگاه آن شد.
سازماندهی و ساختار تشکیلاتی
به گواهی اسناد و مدارک موجود، سازماندهی و ساختار تشکیلاتی سازمان پس از پیروزی انقلاب اسلامی تا سال گذشته، 9 بار دچار تحولات اساسی شده و علاوه بر این تحولات، بارها تحولات محدودتری در ساختار تشکیلاتی آن در حد ادغام یا انتزاع دفاتر و مدیریتها رخ داد. خوشبینانهترین نگرشها چه در زمان وقوع این تحولات و چه اینک که حدود دو دهه از آغاز نخستین آنها میگذرد، بر این باور بودهاند که ریشه این تحولات به هیچوجه در زمین بارور اندیشه و تفکر توسعهای، استوار نبوده و بیشتر براساس دستورالعملهای خشک و تنها اداری ـ نهادی شکل گرفته که جزیی از بدنه این سازمان شده است.
بر اثر این تحولات ساختار تشکیلاتی سازمان که تا سال 1361 ساختاری براساس وظایف بود، از سال 1361 به بعد برای هماهنگ شدن با طبقهبندی عملیات دولت و پاسخگویی صوری به ضرورتهای موجود تغییر وضعیت داده و تحولات ناشی از ادغام چون در حداقل زمان ممکن و با رعایت بسیاری از مصالح صورت گرفت، بابی برای ایجاد تحول اساسی نبود.
در واقع ساختار سازمان باید به گونهای میبود که مشارکت، خلاقیت و یادگیری را ترغیب میکرد. حال آنکه ساختار سازمانی آن ناکارآمد، انعطافناپذیر، ضدمشارکت، سرکوبکننده خلاقیت و مانع یادگیری بود.
ضعف تمایل و تعامل علمی در همکاری با مراکز خطمشی پژوهی و مطالعات و پژوهشهای کاربردی و توسعهای و همچنین فقدان شکلگیری سطوح مختلف کارشناسی و علمی برای تهیه برنامهها و بودجهها و نبود بسیاری از حلقههای کارشناسی در سطوح مختلف و در نهایت بیتوجهی به ضرورت بازسازی و نوسازی دانش فنی و بهرهگیری از فناوریهای مناسب در تصمیمگیریها و تصمیمسازیها و ضعف در تعامل برای تولید، انتقال و کسب دانش و تجریه در راستای بهبود روشها و شیوههای عملکردی.
عدم توانایی در برپایی تعاملهای توسعهای و تعادل اهداف و ابزار
ناتوانی در برپایی تعامل توسعهای بین قلمروها و همچنین ناتوانی در تعامل بخشی بین اهداف و ابزارها در برنامهها و بودجههای سالانه از دیگر آسیبهای درونی سازمان مدیریت و برنامهریزی به شمار میآمد.
حاکمیت روح انفصال و ضعف انسجام (به ویژه پس از ادغام سال 1379):
یکی دیگر از معضلات درونی، مسایل و مشکلات ناشی از برخورد غیرفعال و کارساز با ادغام سازمانهای برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور بود، به صورتی که سازمان ادغام شده، بیشتر از آنکه به یک سازمان منسجم ناشی از ادغام شباهت داشته باشد، به کارکردها و وظایف دو سازمان منفصل و جدا از هم، شباهت داشت.
تناسب نداشتن نیروی انسانی
بدون شک رمز اصلی موفقیت سازمانهای پیشرو در دنیای امروز بهرهمندی از نیروی انسانی برجسته به عنوان عامل اصلی و سرمایه ارزشمندی که برای آنها مزیت رقابتی ایجاد میکند، است. نبود تناسب نیروی انسانی مشتمل بر تورم نیروی انسانی، نیروی انسانی ناشایسته و چسبندگی بیش از حد غیرشایستهها به سازمان و ضعف تعلقخاطر سازمان شایستگان، از جمله چالشهای درونی سازمان مدیریت و برنامهریزی بوده که بخشی از آن معلول مشارکت نکردن بدنه کارشناسی در تصمیمسازیها و تصمیمگیریهاست و باعث شده تعلقخاطر سازمانی به شکل چشمگیری کاهش یابد و کارشناسان روزمرگی را جایگزین خلاقیت و ابتکار کنند.
نبود فرآیند کنترل خروجیهای سازمان
یکی دیگر از آسیبهای درونی سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور، نبود سازوکار لازم برای کنترل خروجیهای سازمان بود، به طوری که این امر گاه منجر به صدور نظرهای متناقضی میشد و سردرگمی دستگاههای اجرایی را به همراه داشت.
مشخص نبودن جایگاه و نقش سازمان مدیریت و برنامهریزی در نظام اداری و اجرایی کشور
تعیین دقیق جایگاه و نقش سازمان مدیریت و برنامهریزی به عنوان یک دستگاه فرابخشی و ستادی از اهمیت زیادی برخوردار بوده اما شرایط و جایگاه این سازمان نشان میدهد که توقعات نظام و انتظارات از سازمان مشخص نبوده است.
از سوی دیگر، سازمان نیز نمیدانست براساس چه اصول و ضوابط و موازینی باید با دستگاهها تعامل داشته باشد.
در چنین شرایطی تلقی عمومی، سازمان را به عنوان یک مرجع تصمیمسازی و کلیدی در فرآیند توسعه کشور به رسمیت نمیشناخت، بلکه آن را جایگاهی میپنداشت که وظیفه دارد سلایق عملیات دستگاههای اجرایی مختلف را زیرمجموعه یک بخش و در مراجعی موقت و بدون ثبات با یکدیگر جمعبندی کند.
نبود تناسب تشکیلات با مفاد برنامههای توسعه
یکی از چالشهای برونسازمانی نامناسب بودن ساختار آن برای ایفای وظایفی بود که در برنامههای توسعه پیشبینی میشد.
اگر تشکیلات را ابزار رسیدن به اهداف سازمانی در نظر بگیریم باید از چنان پویایی برخوردار باشد که بتواند خود را با اهداف برنامههای توسعه هماهنگ کند و از انعطاف لازم برخوردار باشد.
به عبارت دیگر، بهترین ساختار، ساختاری است که ضمن حفظ انسجام و یکپارچگی خود در صورت لزوم متناسب با اهداف برنامههای توسعهای مورد بازنگری و تحول قرار گیرد تا بتواند در تحقق اهداف توسعه موثر باشد.
کاهش شفافیت و ارتباطات باز با سایر دستگاهها
یکی دیگر از آسیبهای سازمانی که به نحوی با نخستین چالش برونی بدون ارتباط نیست، کاهش شفافیت و ارتباطات باز با سایر دستگاههاست.
سازمان مدیریت و برنامهریزی کشور به سبب نوع ماموریتها و وظایف خویش که به طور اساسی مدیریت منابع بود به این دو عنصر، سخت نیاز داشت، گاه نگاههای جانبدارانه، خصومتآمیز و برخورد از موضع قدرت، نگرش منفی دستگاهها را نسبت به سازمان در پی داشت.
نظرات بینندگان
پربیننده ترین
ارسال خبرنامه
برای عضویت در خبرنامه سایت ایمیل خود را وارد نمایید.
