از«توسعه مدیریت» تا «مدیریت توسعه» (بخش سوم)

محمد مهدی انصاری
گروه سیاسی:
طبق نظر بسیاری از کارشناسان مباحث توسعه، چهارمین منبع اقتصادی برای طی مسیر رشد و پیشرفت، پس از عوامل سه گانه زمین، کار و نیروی انسانی، «عامل مدیریت» است. تجربه کشورهای متعدد نشان داده، عوامل سه گانه یاد شده فقط هنگامی می توانند برای چشم انداز یک کشور سودمند باشند که در اختیار مدیران توانمند قرار گیرند.
چنانچه می دانیم اصولاً هر پدیده ای احتیاج به مدیریت دارد تا بتواند به اهداف خود نایل آید و گرنه به بیراهه می رود و یا با صرف هزینه های گزاف به مقصد می رسد. «توسعه» نیز از این قاعده مستثنی نیست و نیازمند مدیریت همه جانبه است. اگر توسعه را به عنوان فرآیند رشد هماهنگ و موزون در تمام ابعاد مادی، روانی و معنوی حیات انسان در نظر بگیریم، در حقیقت با فرآیند پیچیده و حساسی مواجه می شویم که چاره ای جز واگذاری مدیریت آن به شایسته ترین، توانمندترین و باکفایت ترین کارگزاران نداریم؛ به تعبیری، تنها در یک «نظام شایسته سالار» (Meritocratic System ) است که با «مدیریت توسعه» و «توسعه مدیریت»، برنامه ریزی ها دقیق طراحی شده، صحیح اجرا می شوند و به طور کامل به اهداف جامه عمل می پوشانند.
لازم است دو واژه اخیرالذکر تعریف شوند، «توسعه مدیریت» یعنی ارتقای مدیریت کشور در جهت کارآمد سازی آن و «مدیریت توسعه» عبارت است از فرآیند برنامه ریزی، سازماندهی، انتخاب کارگزاران و هدایت و کنترل روند توسعه.
بنا به آنچه بیان شد، در می یابیم که اصل شایسته سالاری، جایگاهی تعیین کننده در توسعه کشور به خود اختصاص می دهد. حتی رابطه شایسته سالاری با توسعه را می توان یک رابطه «علت و معلولی» در نظر گرفت که به واسطه به کارگیری افراد کاردان، با صلاحیت، امانتدار، پاکدامن و با کفایت گام های موفقی در تحقق برنامه های توسعه برداشته می شود و نظام سیاسی، اجتماعی و اقتصادی به سطوح بالایی از کارآمدی و مقبولیت عمومی دست خواهد یافت.
از «توسعه مدیریت» سخن گفتیم. به نظر می رسد برای مهندسی نظام مدیریتی در کشور که یک ضرورت بنیادین در جاری ساختن اصل شایسته سالاری است، باید اشکالات و ضعف هایی را برطرف ساخت که عمده ترین آن ها از این قرار است:
1. پراکندگی مسئولیت و چند شغله بودن مدیران
2. ضعف انضباط اداری
3. وجود تبعیض و عدم توجه به تخصص و شایسته سالاری در عزل و نصب ها
4. از هم گسیختگی اطلاعاتی و نابسامانی در حوزه اطلاعات به ویژه بانک اطلاعاتی مدیران
5. ضعف مدیران و نیز فقدان مکانیسم آموزش های لازم
6. عدم رضایت شغلی و فقدان امنیت شغلی.
در توسعه مدیریت باید باب مقولاتی چون تبار سالاری، شخص محوری، جناح بازی و باندبازی، تغییر اتوبوسی مدیران و شیوه های بعضاً معمول در عزل و نصب ها را به کل مسدود کرده، در عوض با مدیریت منابع انسانی، ایجاد یک زمینه مناسب برای چرخش نخبگان و به کارگیری سرمایه های انسانی شاداب و توانمند می توان به یک انقلاب اداری که ضرورتی انکار ناپذیر در مسیر کار آمدی مدیریت هاست دست یازید. البته باید تاکید داشت یکی دیگر از اصول مهم در توسعه مدیریت، اصل ارزشیابی مستمر و پاسخگو ساختن آن هاست. تردیدی نیست که صرف انتخاب شایستگان، نخواهد توانست نظام شایستگی و شایسته سالاری را پایدار کند. ارزیابی مداوم مدیران در دوره خدمت و نیز تشویق مدیران خدمتگزار و مبتکر، همزمان با بازخواست از مدیران متخلف، راهکاری بایسته است. هنگام برقراری نظام شایسته سالاری در انتصابات اداری و اقتصادی از طریق معیارهای روشن و نظام ارزشیابی شفاف، کاردانی به عنصر مهم تشخیص و تثبیت نیروها مبدل خواهد شد.