مدیریت استانداری‌ها در نگاهی نو

حسین سمیعیان
از دهه هفتاد قرن بیستم که نگرش مدیریت پرسنلی و اداری بر مدیریت منابع و امکانات تغییر یافت ارزیابی عملکرد دربخشهای مدیریت منابع انسانی و استفاده بهینه از امکانات جای خود را بازیافت. به عبارت دیگر ارزش گذاری به کار وخدمات کارکنان، به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف و اصلاح آن از دیرباز یکی از عوامل مهم و موثر برای مدیران محسوب می شود تابدین طریق استفاده بهینه از امکانات و منابع نیز مورد توجه و عمل قرار گیرد.
بنابر این مبنای تصمیم گیری در کشور هم می بایستی درجهت ارتقاء کیفیت و کمیت بر مبنای کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد قرارگیرد، تا بوسیله آن بتوانیم بهره ورکردن نیروی کار را تا سر حد امکان مهیا سازیم و معنای معادل آن این است که مدیران بتوانند بااستفاده از شمار معقولی از نیروی کار، حداکثر استفاده ممکن را کسب کنند و آن را بعنوان یک برنامه مدون در فعالیتهای خود لحاظ نمایند.
بدلیل اهمیت روبه افزایش استخدام نیروی کار وسهم آن در تولید ناخالص داخلی ایجاب می کند تا نوع تأثیرات ارزیابی عملکرد بر افزایش بهره وری از لحاظ اثر مستقیم یا غیرمستقیم مشخص گردد و بوسیله بخشنامه های ابلاغ شده هرچه زودتر بموقع اجرا در آید، اهمیت رشد و حجم خدمات عمومی و افزایش انتظارات موجود از دولت عدالت گستر، مهرورزی و خدمت در جهت افزایش کارایی و اثربخشی منابع قدمهای بلند وسریع برداشته و هزینه های سرسام آور اداره عمومی همراه با کسری بودجه را به افزایش منافع ملی تبدیل کنیم و دسترسی به این اهداف ارزشمند در سایه همکاری، هماهنگی و همدلی بخش خدمات، سخت و دور از انتظار نخواهدبود.
برخی از صاحب نظران براین باورند که بهره وری در سازمان ها تابعی از متغیرهایی از جمله منابع انسانی است و چنانچه اعتبارات را درست و بجا صرف کنیم و از امکانات حداکثر استفاده را ببریم مسلما درجهت ایجاد اشتغال و افزایش واقعی دستمزدها و گسترش بازار، گام موثر و مفید برداشته‌ایم.
بهتر است دولت در جهت کاهش فاصله واقعیتها و آنچه که مطلوب است و باید وجود داشته باشد برنامه ریزی نمایند. چنین به نظر می رسد چند شغله بودن کارکنان آن هم درکثرت جوانان جویای کار موجب خستگی مفرط و کاهش بهره وری می شود و برای جلوگیری از کاهش بهره وری یک روزی بایستی اقدام شود و چه بهتر که آن روز، امروز باشد تا دایره گزینش گسترده تر و زندگی مردم تأمین گردد.
بنابراین در گام اول به این نتیجه می رسیم تصمیماتی که منشأ شکل گیری بیشتر سازمانها شده است منسوخ شده و نه تنها بایستی به بایگانی سپرده شوند بلکه تصمیمات جدید و به هنگام اتخاذ براساس آنها سازمانهای عمومی دولتی و غیردولتی شکل بگیرد. لذا وظیفه شرعی و قانونی ایجاب می کند مشکلی که از نسلهای گذشته ارث بما رسیده است اولا تا سرحد امکان حل نموده ثانیا موجب ایجاد مشکل جدید و استمرار مشکل گذشتگان برای نسلهای آینده نباشیم.
همانگونه که بهسازی عملکرد منابع انسانی بعنوان یک متغیر از تابع بهره وری کارساز و موثر مورد توجه قرار نگرفته است و فرآیند استفاده موثر و کارآمد از منابع انسانی و امکانات به منظور نیل به اهداف سازمان مغفول و کتمان مانده است و با ملاحظه در وضعیت سازمانها درمی یابیم که از منابع و امکانات، عوامل و پتانیسل های موجود استفاده بهینه و بجا نشده است، بنابراین تا سرحد امکان وظیفه شرعی و قانونی داریم که از تکرار و یا استمرار آن جلوگیری نمائیم.
درنتیجه براین موضوع مهم تأکید نمائیم که افزایش بهره وری از منابع و امکانات، ضرورتی است که باید مورد توجه کلیه مدیران و سازمانها و اولی آنها مورد توجه دولتمردان قرار گیرد.
با توجه به اینکه یکی از مهمترین عوامل و منابع و امکانات اشاره شده در سازمان ها، همانا نیروی انسانی شاغل در آنهاست، لذا اقدامات مدیریتی نیز بایستی همسو با اهداف سازمان هرچه موثرتر و کارآمدتر از منابع انسانی بموقع اجرا در آید و بدین طریق تقویت رفتارها، بهسازی و عملکرد و کاربرد نتایج عملکرد کارکنان را فراهم سازد.اگر یکی از مهمترین وظیفه هر مدیر را کنترل بدانیم، این بدین معنی است که مدیریت منابع انسانی می تواند بصورت بازرسی و ارزیابی عملکرد متجلی شود.
«بازرسی و ارزیابی عملکرد ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین نیازها کمک می کند، نیازهای واقعی در این خصوص شناخت است.»
زیرا براساس شناخت وضعیت نیروی انسانی بهبود یافته و بهره وری سازمان افزایش می یابد. انسان بعنوان غامض ترین مخلوق خداوند سبحان منشاء شگرفی است که میلیونها سال است شاهد تغییرات درونی و بیرونی آن بوده‌ایم.
سکون و بی تحرکی در دنیای کنونی نتیجه ای جز نابودی نخواهد داشت زیرا که برکه، مرگ آب است.
بهرحال امیدواریم به هدف کلی برسیم و آن این است که بتوانیم پویایی سازمانها و مؤسسات را که رمز حیات مستمر در گرو آن است و در قالب مفهوم واقعی بهره وری، پویایی در سازمانها را عملاً شاهد باشیم.
مشکل موجود پیش روی سازمانهای عمومی دولتی و غیردولتی، عدم نتایج کاربردی حاصل از بازرسی و ارزیابی عملکرد همچون کیفیت و کمیت عملکرد، غیبت، عملکرد شغلی است.
در عمل مشاهده شده است که عملکرد کارکنان نتوانسته است، بهره وری را در سازمانها افزایش دهد. احتمالاً مدیران درپی آن نیستند تا از طریق بهسازی عملکرد کارکنان خود، بهره وری را افزایش دهند.
این مهم درحالی است که بسیاری از صاحبنظران معتقدند بازرسی و ارزیابی عملکرد اهمیتی راهبردی دارد، زیرا از طریق بازرسی و ارزیابی عملکرد صحیح و دقیق و عادلانه است که می توان در راستای بهسازی عملکرد، عملکرد کارکنان را تقویت، و بدین طریق به کارکنان کمک کرد تا ضعفهای خودرا بهتر بشناسند و درپی اصلاح آن برآیند، و در نتیجه براثر بخشی و کارآئی تأثیر بگذارند.
می توان گفت تأثیر بازرسی و ارزیابی عملکرد کارکنان در افزایش بهره وری می تواند در نتایج حاصل از بازرسی و ارزیابی عملکرد همچون کیفیت و کمیت عملکرد، غیبت، عملکرد شغلی همگی بر بهره وری نیروی کار مستقیماً، متجلی گردد.
اهمیت ارزیابی عملکرد و نظارت و بازرسی در استانداریهای کشور
زمانی بهره وری در چهارچوب مفاهیم اقتصادی مثل بازده یک مجموعه یا یک سرمایه گذاری مطرح بود و همزمان با آن قدرت نظامی و منابع مادی نشانه های عظمت و شکوه یک جامعه و یک کشور بحساب می آمد اما امروز نشانه های عظمت یک کشور، استفاده بهینه از منابع و امکانات و بهره ور کردن منابع و امکانات می‌باشد.
باتوجه به وجود منابع و امکانات عظیم در کشور ما، چرا علائم عظمت و شکوه در جهت بهره ور کردن منابع و امکانات بچشم نمی خورد، براستی عیب در کجا قرار دارد و مقصر کیست؟!
برای بهره مند شدن از نعمتها بایستی از کجا شروع کرد و زمان شروع آن چه وقت است آیا می توان به صراحت به آن پاسخ داد.
به نظر می رسد سیستم کامل و دقیق نظارت و بازرسی هم ضرورت اولیه در نظام مدیریتی کشور است، محورهای تعیین کننده در یک سیستم کامل و دقیق نظارتی می بایستی براساس وجود اعتماد اولیه بر کارکنان طراحی شود، زیرا برای عده ای از کارکنان شرح وظایف و اختیارات آنان تبیین نشده است و آنها بخوبی بر وظایف خود آگاهی ندارند، از طرفی وجود یک سیستم دقیق نظارتی هم برای کشف نقاط قوت و ضعف و اصلاح امور در نظام اداری ما تعریف نشده است و تاکنون مجموعه‌ای از طرف مدیران کلان کشوری برای شناخت و تشخیص استعدادها و قابلیتهای افراد و اصلاح نقاط ضعف در سیستم ظاهر نشده است، با این وضع چگونه می توان در انتظار معجزه بود و چگونه می توان ادعا کرد کارایی و اثربخشی در نظام مدیریتی و اداری کشور رو به افزایش است.
با کمی دقت و تأمل بوجود نبوغ و قابلیتها در کشور گواهی و شهادت می دهیم وظیفه چه کسی است قابلیتهای موجود در کشور را در راه درست خود سامان‌دهی کند؟!
پس بایستی در مرحله اول سیستم نظارتی دقیق و کامل با محوریت شناخت نقاط ضعف و قوت شکل بگیرد و سپس نتایج عملکرد مطلوب و واقعی را تجزیه و تحلیل نماید و از آن پس به اصلاح نقاط ضعف همت گمارده قدمهای اساسی را بردارند و کارکنان را بر عملکرد ضعیف خود آگاه کنند دومین مرحله از اقدام اصلاحی تعیین شاخصی بعنوان ترازو و میزان شناخت و میزان سنجش باید منطبق با فرهنگ اسلامی و اداره امور باشد و اعتبار آن شاخص ها برای مدیران آگاه ما قابل قبول و قابل اجرا باشد.
سومین مرحله از اقدام اصلاحی تعیین معیارهای قابل قبول و قابل اجرا در کشور می باشد، معیارهای موصوف بایستی از اعتبار و روایی قابل قبول برای جامعه برخوردار باشد، بفرض مثال: اگر به کارکنان برنامه ای ابلاغ شد تا در جهت ارتقاء کارایی و اثربخشی اقدام نمایند، لازم است توسط جمعی که مشروعیت و مقبولیت داشته باشند کارایی و اثربخشی اندازه گیری شود و نتایج حاصله، تجزیه و تحلیل گردد، سپس اقدام اصلاحی بمنظور بهسازی عملکرد انجام شود و در پایان بعنوان یک معیار تهیه شده در کفه شاخص قرار گیرد و بلافاصله نتایج کاربردی اندازه گیری این معیار بر جامعه و ملت و از جمله خود کارگزار مشخص و تعیین شود.
بهره وری یک عملکرد کیفی است که بایستی به آن وزن داده شود تا قابل سنجش و اندازه گیری قرار گیرد. در مرحله بعدی بایستی اثر آن در جامعه مشهود و قابل استفاده قرار گیرد تا انگیزه ایجاد شود و افراد خلاق برای نوآوری خود پا بر صحنه کار و عمل گذاشته و ابداعات یکی پس از دیگری به منصه ظهور برسد و کشور بزودی سیر تکامل را طی کند و بتدریج مشکلات جامعه حل شود.