مدیریت بحران، در بحران مدیریت

مهندس مهرداد جاور
و در همان روز عیسی(ع) از خانه بیرون آمده، به کناره دریا نشست و گروهی بسیار بر وی جمع آمدند و معانی بسیار به مثلها برای ایشان گفت؛ «وقتی برزگری، به جهت پاشیدن بذر بیرون شد و چون تخم می‌پاشید، قدری در راه اوفتاد و مرغان آمده آن را خوردند و بعضی بر سنگلاخ، جائی که خاک زیاد نداشت افتاده، بزودی سبز شد، چونکه زمین عمق نداشت و چون آفتاب برآمد بسوخت و چون ریشه نداشت خشکید و برخی در میان خارها ریخته شده و خارها نمو کرده آن را خفه نمود و برخی در زمین نیکو کاشته شده، بار آورد؛ بعضی صد و برخی شصت و بعضی سی. هر که گوش شنوا دارد بشنود.»
(مثل چهار نوع زمین- انجیل مرقس 1-9، لوقا 4-8)
همچنانکه در بیان تاریخچه و سرگذشت دانش مدیریت (علم- هنر مدیریت)، به عنوان شاخه‌ای جدید از معارف و فنون بشری آمده است، عمر حدودی آن را می‌توان یکصد سال گفت؛ از زمانی که تولید در سطح کوچک و خانگی تبدیل گردید به تولید انبوه و انباشته انواع محصولات مورد نیاز زندگی بشری، در اقسام و اشکال گوناگون و بدیع از چرخ تنوع و نوآوری در آن سرعتی یافت و شرائطی پیش آمد که وجود دانشی با نام مدیریت (Management)، در ساز و کارها و چارچوب‌های دانشگاهی، احساس و ضروری اعلام گردید و بر صاحبان سرمایه و ملک و امکانات یقین حاصل شد که مالک بنگاه اقتصادی لزوماً نمی‌تواند مدیر و اداره کننده مناسب و کارائی برای سازمان باشد.
سالیانی سپری شد و محققین علاقمند و عالمان علوم اجتماعی، در باب این موضوع تفحص نمودند و مفاهیم و تعاریفی از سازمان (Organization) و مدیریت و بحث از مقولاتی همچون سیستم (System)، رفتار سازمانی (Behavior Organizational)، منابع انسانی (Resources Human)، روابط رسمی و غیر رسمی (Formal informal Relations organizational) پیش آمد و تعاریف دقیقی از وظایف مدیریت در سازمانها از سوی دانشمندانی ارائه شد، همچون «مایو ELTONMYOU» و «فیشر» و «هنری فایول FIOLE» که از نخستین پیشگامان این علم به عنوان یکی از شاخه‌های علوم اجتماعی و اقتصادی بودند و پژوهشگران علم مدیریت را همچون علوم پایه و تجربی (Sciences Experimental) به عرصه تحقیقات و بررسی‌های میدانی بردند که با تحقیقات شگفت‌‌آور «هاتورن HOWTHORN» در کارخانه WESTERN ELECTRIC نظریاتی راجع به نقش انگیزشهای غیرمادی در کارائی پرسنل به اثبات رسید و مکتب روابط انسانی از آن پس آغاز گردید.
بتدریج بحث‌های دیگری همچون عوامل فرهنگی دخیل در اداره سازمانها و موضوع فرهنگ سازمانی (Organizational Culture) و موقعیت زیربنایی آن برای توفیق یا عدم توفیق سازمان در نیل به هدف خویش، مطرح گردید و بسترسازی فرهنگی و ارتقاء‌ سطح آموزش پرسنل و ایجاد آمادگی برای اظهار نظر در باب مسائل مختلف سازمانی که در آن مشغولند، زمینه‌ای شد برای تعریف گونه‌ای از مدیریت بنام مدیریت مشارکتی (Management Participation) که در بسیاری از سازمانهای پویا و پیشرو دنیا بخوبی نقش خود را ایفا نمود و سازمانهایی به عرصه آمدند. از جمله در حوزه مدیریت ژاپنی که فرد از سنین حتی قبل از سن قانون کار در آن عضویت پیدا کرد تا این احساس عضویت، از دوران کودکی تا بازنشستگی نوعی حس تعلق و عرق و علاقه سازمانی در وی به وجود آورد و سازمان را از خود بداند و خود را از سازمان، ... و این عضویت افتخاری باشد برای وی، و آنچنانکه راویان مدیریت ژاپنی بعنوان مثالی برای این تعلق و علاقمندی، نقل می‌کنند، اینکه پرسنل این سازمانها معمولاً عکسی از مدیریت راءس سازمان را با خود بهمراه دارند؛ همانگونه که در میان مردم ما رسم بر این است که معمولاً عکس اعضای خانواده را بهمراه داریم! از سوئی دیگر بحث مسئولیت اجتماعی (Social Responsibility) سازمانها مطرح می‌شود؛ اینکه آیا سازمانها فقط و فقط هدف کسب سود را دنبال می‌کنند یا رسالت و وظیفه‌ای اجتماعی و انسانی نیز دارند و باید نیم نگاهی هم به محیطی که در آن بسر می‌برند داشته باشند و تافته جدا بافته نیستند و شاهدیم که مثلاً شرکتی تولید کننده مواد غذائی، یا لوازم خانگی در یکی از ممالک سرزمین غرب، بودجه‌ای برای کمک به حافظان محیط زیست یا موسسات نگهداری کودکان بی‌سرپرست اختصاص می‌دهند.
بازگشت به محور اصلی مبحث این نوشتار، لازم می‌آید تعاریفی از واژه‌های بکار رفته داشته باشیم! از مجموعه تعاریف صادره برای مدیریت، راهگشاترین آنها تعریف سازمان در قالب سیستم (System) است و سیستم که در فارسی از آن به دستگاه، نظام، همداد و سامانه نام می‌برند، یکسری عوامل و اجزاء بهم پیوسته و مرتبط است که به تنهایی و با هم در جهت هدفی حرکت دارند و کارکرد هر بخش بر بخشی دیگر موثر است و بر این مبنا، سازمان مجموعه‌ای از عوامل انسانی و فرهنگی، سرمایه، ماشین آلات، عامل تکنولوژی (= از ریشه کلمه تشئیک پارسی قدیم که «شگردآوری» معادل آن است) و عامل مدیریت، که در جهت هدف معین، با ترکیبی مشخص حرکت دارند. مدیریت سازمان، تدبیر و اداره امور سازمان است به بهترین و منطقی‌ترین روش، از طریق بکارگیری صحیح عوامل انسانی و ارتقاء و رشد آگاهی و فرهنگی و ایجاد علاقمندی به کار و احساس تعلق و مشارکت سازمانی، ترکیبی بهینه از عوامل انسان و ماشین و سرمایه تا مسیر رشد (Growth) سازمان پیموده شود و محصول افزایش یابد و در ضمن این پیمایش توزیعی صحیح در بین بخش‌های مختلف صورت گیرد که همان مفهوم توسعه (Development) به عنوان یک مقوله و مفهوم کلیدی است و بدین طریق مفاهیم توسعه و مدیریت و بخصوص توسعه اقتصادی (Economic Development) قرابت و نزدیکی بیشتری می‌یابند و درک معنای توسعه با تعریف آن بعنوان «مدیریت رشد حاصله در یک سیستم»‌ آسانتر می‌شود و بعبارتی مدیریت را همان توسعه می‌بینیم.
نبود درک و تصوری صحیح و علمی و کامل از این معانی و از طرفی غفلت از منابع بومی مدیریت در کتب ادبی و دینی و بی‌توجهی به تجارب ملی مدیریت و ترجمه و تدریس و حفظ طوطی واری متون مدیریتی دیگر ممالک که در مواردی، هر کدام نسخه‌هایی محلی و حتی گذرا بوده‌اند، ما را در عرصه حساس و بحرانی مسیر توسعه یافتگی با «بحران مدیریت»‌مواجه ساخته و اکنون که در دوره مباحث داغ تحول بخش دولتی و خصوص سازی در صنایع قرار گرفته‌ایم، شاهدیم که در مواردی مفهوم «مالکیت واحد تولیدی» با «مدیریت واحد تولیدی» پس از یکصد سال از تاریخ اثبات جدائی و تفکیک این دو مقوله، بار دیگر خلط گردیده و یکسان بنظر آمده است. تولیدات کشور چین، که با قیمت‌هایی ارزان و کیفیتی مناسب عرصه بازار جهانی را در می‌نوردد، حاصل ساختار صنایعی است که مالکیت آن هنوز دولتی است و تحول و دگرشی که صورت گرفته در حوزه مدیریت این ساختار بوده است نه در مالکیت ساختار دولتی صنایع و خدمات، اگر چه در سایه مدیریت دولتی، کارائی قابل قبول نداشت، ولیکن انتقال مالکیت نیز لزوماً این درد را دوا نخواهد کرد؛ بخصوص اگر همان مدیران دولتی با همان تفکر مدیریتی. به بخش خصوصی منتقل کردند.
از جمله شواهد بحران مدیریت در حوزه صنعت در القا تفکر اصل «فایده- هزینه» (Benefit- Exchang) و دو بخش خصوصی و دولتی را بازگو می‌شود؛ اصل مزبور را که مربوط به بنگاه‌های خصوصی (با هدف صرف کسب سود) است، از طرفی به بخش‌های دولتی (مثلاً وزارت نیرو، مخابرات، غیره) القاء نموده و اندیشه حسابگری قیمت تمام شده و به صرفه بودن یا نبودن خدمات دولتی در اذهان مدیران دولتی بوجود آمده است، در حالیکه فلسفه وجودی خدمات عمومی و دولتی، اصل «فایده- هزینه اجتماعی» و تامین رفاه اجتماعی است؛ و از طرفی دیگر بخش خصوصی اندیشه سودآوری محض و کاهش هزینه را (به هر قیمتی و هر طریقی)، دارد و هیچگونه نقش اجتماعی برای خود در نظر نمی‌آورد، آنچنانکه گوئی جدای از این که جامعه فعالیت دارد و احساس مسئولیت اجتماعی که پیشتر اشارتی بدان بردیم، بسیار کمرنگ و معمولاً غائب است. بخش‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی جامعه، سیستم و سامانه‌ای را تشکیل می‌دهند که تغییر در هر بخش بر سر بخش‌ها موثر می‌افتد و تصمیم‌گیری مدیران کلان صنایع کشور در مورد نحوه اداره و مالکیت آنها در ابعاد اجتماعی نیز پیامدهای مثبت یا منفی خواهد داشت.
خصوصی سازی بدون مطالعه و سنجش مقتضیات هر صنعت و ملاحظات اجتماعی و شرایط زمان حال و آینده بر مشکلات مدیران سیستم‌های اجتماعی، در آینده نزدیک خواهد افزود و هزینه‌های اضافی مسائل اجتماعی بر دوش جامعه سنگینی خواهد کرد.
مدیریت بخش خصوصی در وجه غالب صرف نظر از استثنائات- با هدف کسب سود «سریع و آسان و بی‌دغدغه» ‌موضوع تحقیق و توسعه را هزینه ساز و زائد می‌داند و کمتر در آن هزینه خواهد داشت و منابع انسانی و انگیزشهای مادی و معنوی معمولاً بفراموشی سپرده می‌شود و نگاه این مدیران به انسان نگاه یک مهندس نیروی انسانی نیست بلکه مشابه مهندس فنی و دیدی مکانیکی است؛ همچنانکه غالباً متخصصان و فارغ التحصیلان هر رشته‌ای از صنعت مدیریت را بر عهده می‌گیرند و در اینجا نیز خلطی دیگر بوجود می‌آید و آن یکسان پنداری تخصص در علم و فن تولید محصول یک کارخانه با علم و فن مدیریت است، اگر چه مدیریت هر سازمان لازم است تا حدودی نیز با ابعاد فنی سازمان تحت مدیریت خود آشنا باشد و لیکن همواره در نظر داشته باشد که بدنه و محور مدیریت سازمانها، همانا مدیریت منابع انسانی و تحقق طرحها از طریق بکارگیری استعدادهای انسانهاست.
البته گفته باشیم که واگذاری بخشی از وظائف دولت به بخش خصوصی در صورت بسترسازی مناسب فرهنگی و اجتماعی که با ابزار رسانه‌ها و مطبوعات و سایر عوامل قابل انجام است، می‌تواند نتایج مثبتی داشته باشد، همچنانکه در بسیاری از ممالک توسعه یافته این فعالیتها در چارچوب سازمان‌های غیردولتی موسوم به N.G.O (Organizations Nogovernmental)، با انتخاب صحیح مدیران، بخوبی صورت می‌گیرد و مدیران بخش خصوصی با دیدگاهی اجتماعی به فعالیت می‌پردازند. در حوزه شناسایی بکارگماری، کنترل کارنامه و نتیجه عملکرد و آموزش مدیران برای اداره حوزه‌های مختلف جامعه، برای خروج از بحران، حرکت و نهضتی لازم است آغاز گردد که مجری بالقوه این حرکت سازمان‌هایی همچون سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، سازمان مدیریت صنعتی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، و دانشکده‌های مدیریت و علوم اداری هستند و لازم است تا نگاهی به منبع داخلی و بومی دانش مدیریت داشته و تدریس رشته‌های دانشگاهی این علم را از حالت حفظ و بخاطر سپاری محض و انباشت اطلاعات راجع به تحقیقات مدیریتی سایر ملل بدر آورده، محیطی برای تحقیقات بومی در این رشته بوجود آوریم و با شناسایی صحیح استعدادهای داخلی، بذر این دانش را در جائی بیافشانیم که بار دهد و بذر و بودجه تصمیمات اقتصادی و منابع انسانی و فیزیکی را که میراث کوشش گذشتگان است، نیز همچنین.