مدیریت و منابع انسانی در مسیر توسعه

توسعۀ صنعت در کشورهای جهان سوم معنا و مفهوم متفاوت‌تری نسبت به کشورهای صنعتی دارد. به این مفهوم که کشورهای در حال توسعه همواره آرزوی صنعتی شدن داشته اند; در حالی که کشورهای توسعه یافته به دنبال این بوده‌اند که از رقبا عقب نمانند و در یک فضای رقابتی حرکت کنند. کشورهای در حال توسعه برای رسیدن به درجه‌ای از توسعه یافتگی همواره عوامل مؤثر بر رشد صنعت را مورد بررسی قرار می‌دهند و کنترل می‌کنند. مولفه‌های حرکت در مسیر صنعتی شدن برای این دسته از کشورها نخست مدیریت است و سپس توسعه. این دو ایدۀ حاکم، هر کدام مسیری را بر می‌گزیند. گروهی که مسیر توسعه را در مدیریت می‌دانند، معتقدند برای مدیریت ابتدا باید منابع مالی تامین شود و سایر عوامل مانند فضای فیزیکی در مراحل بعد قرار می‌گیرد. گروهی نیز که فضای فیزیکی را در اولویت نمی‌دانند به دنبال حاکمیت مدیریت هستند. ایدۀ نمونۀ گروه اول در سال‌های قبل از انقلاب (حد فاصل سال‌های 57-42) به صورت وسیع به اجرا درآمد. این تفکر پس از انقلاب هم ادامه یافت و نتیجۀ آن به صنعتی شدن کشور منجر نشد زیرا شاخص اصلی صنعتی شدن این است که کالای صنعتی را بتوان به بازارهای جهانی عرضه کرد و با سایر تولید کنندگان در مسیر قابل قبولی حرکت کرد.عواملی که ما را از رسیدن به توسعۀ صنعتی بازداشته، کندی سرعت نیست بلکه بی‌توجهی به مدیریت و توسعۀ منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی یکی از اصلی‌ترین شاخص‌های توسعۀ صنعتی محسوب می‌شود. با استناد به دروس مدیریتی که در دانشگاه‌های بین المللی تدریس می‌شود و نظرات کسانی که در اقتصاد و صنعت از این شیوه پیروی کرده‌اند، می‌توان گفت امروز حرکت توسعۀ صنعتی با شیوه‌های رایج در گذشته تفاوت چشم‌گیری یافته است.
امروزه مدیریت در راس تمام مولفه‌ها قراردارد و باید به همان میزان برای آن اهمیت قائل شد.اما متاسفانه هنوز در کشور ما جو فکری صاحبان بنگاه‌ها و سهامداران که به طور عمده ناشی از تفکر کشورهای جهان سوم است بر این نکته تکیه دارد که مثلاً فضای فیزیکی مانند پول، ماشین آلات و تکنولوژی به تولید برتر می‌انجامد و محصول خوب به دست می‌دهد; در حالی که امروزه خلاف این نظر ثابت شده است. تجربۀ کشورهای موفق جهان و برخی از تجربه‌های داخل بر این ایده صحه می‌گذارد که نقش اول را مدیریت بر عهده دارد.
سابقۀ 50 سال توسعۀ صنعتی در ایران نشان می‌دهد که همیشه در سطح دولت و بنگاه‌های خصوصی تلاش شده است برای تولید کالاهای مورد نیاز یا به دست آوردن ارز - که نتیجۀ آن تولید کالا برای مردم بوده است- مدیریت در حاشیه قرار گیرد. با تاکید بر این نکته که عوامل توسعۀ صنعتی، اشتغال، درآمد ملی و درآمد سرانه است اما هرگز این عوامل موتور محرکۀ تولید رقابتی نبوده‌اند. مشکل اصلی بنگاه‌های ما بی‌توجهی به عوامل مدیریتی است. مدیریت در کشور ما قصه غم انگیزی دارد. از زمانی که رشتۀ مدیریت در دانشگاه‌های ایران راه‌اندازی شد تا برنامه‌ریزی در این زمینه هیچ یک در ریشه‌یابی بحران مدیریت در کشور موثر واقع نشدند.
انگیزه‌های مدیریت
یک بنگاه دولتی، مامور اعمال سیاست‌ها و دیدگاه‌هایی است که دولت تحت عنوان حاکمیت اعمال می‌کند. این گونه بنگاه‌ها هیچ گاه در مسیر کسب و کار برای سود و زیان حرکت نمی‌کنند. کشورهای صنعتی با تولید بیش‌تر بنگاه‌هایشان از سود بیش‌تری بهره‌مند می‌شوند و این موضوع برای هردو یعنی هم بنگاه اقتصادی و هم دولت منفعت ایجاد می‌کند زیرا درآمد بیش‌تر توسعۀ آتی را به ارمغان خواهد آورد. این عامل در حلقۀ مدیریت معنا پیدا می‌کند. اگر «مدیریت» محور باشد، ارزش ها خلق می‌شوند; در حالی که به دلیل دولتی بودن فضای کسب و کا ر در ایران، فضای توسعه نیز در این ساختارها شکل نمی‌گیرد و در نهایت محصول آن، کالای صنعتی قابل رقابت نخواهد شد. اگرچه رشدی که طی سال‌های گذشته شاهد بودیم رشد نسبتاً قابل توجهی بوده اما به طور عمده در خصوص کالاهایی رخ داده است که ارزش افزوده داشته‌اند مانند مواد پتروشیمی یا محصولات معدنی. چون فضا برای این تولیدات بر اساس شرایط بازار رقابتی نیست. نکتۀ مهم دیگر در کنار مدیریت، توجه به منابع انسانی است. این دو عامل مکمل یکدیگرند و نیروی انسانی حلقۀ متصل به مدیریت است.
اگرچه بخش خصوصی در کشور ما کوچک است اما انگیزۀ بیش‌تری برای کار دارد. هر چند که چون به صورت سنتی اداره می‌شود، تحولا ت مدیریت هم در آن طول می‌کشد; به خصوص زمانی که این بخش بخواهد از اندازۀ کوچک به اندازۀ بزرگ تبدیل شود.این تحولات در بخش دولتی‌نیز زمانی با مقاومت روبه‌رو می‌شود که بنگاه‌های متوسط بخواهند به بخش خصوصی واگذار شوند. این بخش با مشکل دیگری هم رو‌به‌روست. به عنوان مثال موسساتی که زیرمجموعۀ بنیادها یا تامین اجتماعی‌اند یا شرکت‌های سرمایه گذاری که تحت عنوان خصوصی سازی واگذار شده‌اند همچنان تا 100درصد شرایط دولتی دارند. اتفاق بدی که در این میان افتاد، این بود که چون مقررات دولتی بر آن‌ها حاکم نبود، شرایط کار آفرینی و نحوۀ بهره‌وری آن‌ها مانند بخش خصوصی نشد زیرا انگیزۀ لازم برای کار وجود نداشت. تجربۀ مدیریت در بخش خصوصی معمولاً موفق بوده است. آن‌ها نسبت به مدیریت حساس هستند و به فرمول مدیریت بها می‌دهند. آن‌ها سعی می‌کنند نیروی انسانی توانمندی تربیت کنند. کسانی که به کانادا و یا آمریکا رفته‌اند، همه آدم‌های کارآمد و موفقی بوده‌اند. به راستی چرا این گونه است؟ دلیل آن واضح است. آن‌ها در ایران میدانی برای کار و بروز خلاقیت پیدا نکرده‌اند. نمونۀ موفق بخش خصوصی ایران با تکیه بر شیوۀ مدیریت در بخش قطعه سازی‌ها قابل ملاحظه است. بخش خصوصی در این بخش توانست در بازار رقابتی بجنگد و بازار را به خود اختصاص دهد. نقش دولت و حاکمیت بسیار مهم است. توسعۀ بخش خصوصی نباید بدبینی ایجاد کند، یعنی مثلاً کسانی که به بخش خصوصی وارد می‌شوند لاجرم افراد ناسالمی هستند بلکه باید اعتماد ایجاد شود و دولت حمایت کند.
لزوم تغییر نگاه مدیریتی
ابلاغ سیاست‌های اصل 44 از سوی مقام معظم رهبری در مسیر توسعۀ صنعتی و حرکت کشور به این سمت تاثیر قابل توجهی خواهد گذاشت اما باید توجه کرد که مسیر واگذاری‌ها باید به گونه‌ای باشد که بنگاه‌ها تحت سایه سیستم مدیریت دولتی قرار نگیرند و تجربۀ مدیریت در بنگاه‌هایی چون تامین اجتماعی دوباره تکرار نشود. هرچند واگذاری گام مثبتی است اما به شرطی موفق است که این هدف واسطه‌ای باشد برای رسیدن به هدف اصلی. به همین دلیل واگذاری می‌تواند در ابتدای کار به صورت سهامی عام باشد زیرا سهامی عام که امروز در بورس فعالند در عمل موفق عمل کرده‌اند. این سهام‌ها وقتی در مجمع جمع می‌شوند، اقلیت موثرتری خواهند شد که می‌توانند در مدیریت نقش ایفا کنند. بر این اساس اگر شرکت‌های دولتی سهامی عام شوند سپس به بورس بپیوندند، می‌توانند تجربۀ موفقی بیافرینند زیرا کسی که سهام یک بنگاه را می‌خرد در ائتلاف با سایر سهامداران می‌تواند شرکت را اداره کند.