شایسته‌ها شایسته‌سالاری می‌کنند

یکی از مولفه‌های مهم در مبحث کارآمدی، «شایسته‌سالاری» است. این روزها یکی از چالش‌های اصلی در حوزه کارآمدی و کارآیی نظام جمهوری اسلامی، «فساد اقتصادی»، «فساد مدیران» و «سیستمی‌ شدن فساد» در سطوح مختلف است. اما چرا گاه مدیرانی در کشور پس از سال‌ها ایجاد اعتماد در سیستم، دست به فسادهای گسترده می‌زنند؟

برخی می‌گویند در ابتدا اگر شایسته‌سالاری صورت می‌گرفت و شایستگان برگزیده می‌شدند، این اتفاق‌ها نمی‌افتاد.

این گزاره، صحیح به نظر می‌رسد؛ آنجا که امیرمومنان علی علیه‌السلام نیز، زوال و بقاى دولت را در 4 چیز می‌دانند:

1- ضایع کردن اصول و دستورات اصلى 2- پرداختن به مسائل فرعى و جزئى 3- مقدم داشتن فرومایگان و اراذل 4- عقب راندن شایستگان و افراد بافضیلت(غررالحکم، ج‏ 1، ص 427).

اما شایستگان چه کسانی هستند؟ چگونه پرورش می‌یابند؟ چگونه شناخته می‌شوند؟ چگونه مورد آزمون قرار می‌گیرند؟ چگونه انتخاب و جذب می‌شوند و به کار‌ها گمارده می‌شوند؟ و اساسی‌ترین سوال اینکه: آیا سیستم و نظام، نظامی است که «شایسته‌خواهی» در همه شؤون جامعه وجود داشته باشد یا کسانی که «شایسته» نیستند، بیشتر مورد تشویق قرار می‌گیرند؟

به نظر می‌رسد سوال اخیر، اساسی‌ترین رکن شایسته‌سالاری در یک سیستم باشد چرا که زمانی می‌توانیم از «شایسته‌سالاری» و «کارآمدی» سخن بگوییم که نقطه مقابل آن در تصور جامعه نقطه مثبتی تلقی نشود. هرگاه در جامعه‌ای در نهادهای سیستم، به «بی‌تقوایی و خیانت در امانت»، «عدم تعهد و تخصص»، «تنبلی»، «بیکارگی»، «عدم توجه به وقت دیگران»، «عدم تکریم ارباب رجوع»، «دروغگویی»، «بی‌توجهی به مردم و همه رذایل مذموم»، امتیاز داده شود، چگونه آن جامعه می‌تواند شایسته‌گزین باشد؟

و اتفاقا در نظام جمهوری اسلامی با نگاهی آسیب‌شناسانه درمی‌یابیم کمتر نهادی وجود دارد که مسؤولیت تربیت افرادی با نگاه «شایسته‌خواه» را بر عهده گیرد و «شایسته‌پرور» باشد!

به نسبت مدل حکومتی در جمهوری اسلامی که قانون اساسی آن تلاش کرده مبتنی بر دین مبین نگاشته شود، باید نهادهای دینی، مسؤولیت تربیت دینی را بر عهده گیرند، چرا که از نگاه صحیح بنیانگذاران و متفکران پایه‌گذار انقلاب و رهبران جمهوری اسلامی، دین اسلام توان پاسخگویی به همه نیازهای جامعه را دارد. به همین دلیل است که معتقدیم «تربیت دینی» همان تربیتی است که هم افراد «شایسته‌خواه» تربیت می‌کند و هم آنان را عناصری شایسته پرورش می‌دهد. نگاه آسیب‌شناسانه به ساختارهای به وجود آمده در کشور نشان می‌دهد ما از اساس در تربیت دینی با مشکلات جدی مواجه‌ایم.

نقطه شروع درونی کردن شایسته‌خواهی و شایسته‌گزینی، شایستگی عناصر سیستم است. یعنی کسانی که به دنبال افراد شاخص و شایسته می‌گردند، خود باید مولفه‌هایی از شایستگی را داشته باشند. قطعا در جامعه‌ای که بخش قابل توجهی از آن به بخشی از مفاسد دچار می‌شود، شایستگان در انزوا خواهند بود. نقطه شروع شایستگی، «تربیت» است. در جمهوری اسلامی ما بر تربیت «دینی» و «اسلامی» تاکید می‌کنیم. باور به دین، هدفمندی زندگی، باور به قیامت و پذیرش ارزش‌های انسانی اگر درونی شود، آن‌وقت است که یکی از آثار تربیت دینی «شایسته‌گرایی» می‌شود. «تربیت دینی» مساله‌ای است که امروز در بسیاری از دستگاه‌های فرهنگی و اجرایی رها شده است.

گروه‌های مردمی و خودجوش کارهایی می‌کنند و تلاش هم می‌کنند اما در برابر حجم بی‌توجهی‌های داخلی و گسترش بی‌تقوایی‌ها و همچنین تهاجم فرهنگی و آثار مخرب توسعه تعامل با سایر فرهنگ‌ها که منجر به کاهش عمق اعتقادات و باور‌های دینی می‌شود، ناچیز است و در این عدم توازن نیروی مخرب و مقاومت داخلی است که ما مرتبا عقب‌نشینی می‌کنیم. مساله کم‌توجهی به تربیت دینی در بدنه عمومی نظام آموزش و پرورش وضعیت مناسبی ندارد. البته منظور از تربیت دینی صرفا استفاده از ظواهر دینی در کتاب‌های درسی یا استفاده از عناوین اسلامی در مدارس نیست. تربیت‌یافتگی نتیجه فعل و کار کردن است. آموزه‌های دینی تاکید می‌کنند برای ترویج معارف و خوبی‌ها و امور شایسته، باید ترویج‌کننده، خود عامل باشد. این بخش مهمی از تربیت است. بخش مهمی از تربیت دینی را آموزش‌های غیررسمی به‌وجود می‌آورند.

شاید مثال تفاوت مدارس در ایران و ژاپن را شنیده‌اید، آنجا که به‌خوبی چهره‌ای روشن از وضعیت فرهنگی و تربیتی را نمایش می‌دهد. معلم سرکلاس به بچه‌ها می‌گوید اگر درس نخوانید، بدبخت می‌شوید و مجبورید کار کنید. او به بچه‌ها القا می‌کند درس خواندن برای این است که کار نکنند و کار کردن مال حمال‌هاست. معلم به آن بچه‌ای که املایش را درست ننوشته می‌گوید باید شیشه‌های کلاس را پاک کنی. کارکردن جریمه است. حالا در ژاپن وضعیت به چه شکل است. بچه‌ها را به گروه‌های 5 نفره تقسیم کرده‌اند و نمره‌ای که می‌دهند مال آن 5 نفر است؛ یعنی به جمع نمره می‌دهند تا بچه‌ها یاد بگیرند با هم همکاری کنند و ظرفیت‌های‌شان را روی هم بریزند. این بچه‌ها وقتی بزرگ شوند هم ظرفیت و توانشان را در اداره‌ها و کارخانه‌ها روی‌ هم می‌ریزند. در مدرسه وقتی این 5 نفر بالا‌ترین امتیاز را به‌دست بیاورند به آنها جایزه می‌دهند.

جایزه آنها این است که یک هفته مسؤول زیباسازی کلاس شوند. منظور از زیباسازی کلاس شستن در و دیوار، سابیدن کف کلاس، تمیز کردن میز و نیمکت‌ها و تزئین کلاس درس است. به این شکل کار برای بچه‌ها تبدیل می‌شود به یک امر لذتبخش. ثمره این کار بعداً در کارخانه‌ها و ادارات‌شان دیده می‌شود. این گزاره با آنکه می‌دانیم «کار» و «فرهنگ کار» توصیه‌شده دین است و یکی از نتایج تربیت دینی است اما چقدر در کشور ما ضعیف است. همین گزاره کوتاه نشان می‌دهد در کشور تربیت به معنای عام و تربیت دینی به معنای خاص دچار مشکل است و به همین دلیل صحبت از «شایسته‌خواهی» و «شایسته‌گزینی» در چنین شرایطی سخت به نظر می‌رسد. حال آنکه بنیان شایسته‌سالاری در جامعه باید اولا به طریق درونی شدن در خانواده و نهادهای اجتماعی مانند مدرسه و محیط کار شکل بگیرد و ثانیا عمل سرآمدان سیستم و مسؤولان نظام که قشر قابل توجهی هستند، نتیجه تربیت دینی باشد.

در این روز و روزگار اما بی‌توجه به این بنیادهای مهم، همه از شایسته‌سالاری سخن می‌گویند و به دنبال شایسته‌گزینی‌اند. در کسب‌وکار، سازمان‌ها، نهادهای اجتماعی و حتی در فرآیندهای خانوادگی و تشکیل مناسبات جدید، همه در تلاش و رقابـتند تا شایسته‌ترین مدیران را به عنوان یک مزیت رقابتی یا مایه تفاخر و ارزش‌گذاری، شناسایی، جذب و حفظ کنند. اگرچه در دورانی جز دوران کودکی و نوجوانی هم تلاش‌هایی برای جامعه‌پذیر کردن و بالا بردن توانمندی‌های اجتماعی و تبدیل یک فرد به عنصری شایسته، صورت می‌گیرد، اما اگر بستر و زمینه شایسته‌خواهی فراهم نباشد یا آموزش برای جامعه‌پذیر کردن افراد و تربیت سازمانی آنان منطبق بر اصول تربیتی سازگار با سیستم نباشد، آیا تعارض حاصل نمی‌شود؟

قطعا برخی ملاک‌های شایسته‌گزینی در سیستم‌های غربی با نظام فعلی متفاوت است. اگرچه انکار برخی موفقیت‌های سیستمی در این ساز و کارها عاقلانه نیست، اما توجه خاص به وجوه مادی در این نظام‌ها یک نقطه ضعف محسوب می‌شود.

اما تعاریف مشترکی نیز از شایستگی وجود دارد که شایستگی را شامل خصوصیات و رفتارهایی می‌داند که منجر به اثربخشی فرد در محیط شغلی شود. اشاره به محیط شغلی تعریف دقیقی است چرا که عدم اثربخشی فرد در حوزه‌های دیگر یا حتی اشتغالات دیگر را معنا نمی‌دهد بلکه فرد را برای یک فعل خاص، نامناسب می‌داند. آموزه‌های اسلامی سرشار از این مفاهیم است.

لذا در صورت توجه به این مفاهیم، نه‌تنها کسی نمی‌تواند ادعا کند «تربیت دینی» نمی‌تواند در فرآیند شایسته‌سالاری موثر باشد، بلکه آن را موید و ضروری جهت فرآیند شایسته‌سالاری خواهد دانست. در روایتی آمده است روزی ابوذر از صحابیان بزرگ پیامبر(ص) به حضرت عرض کرد: آیا مرا به مسؤولیتی نمی‌گماری؟ حضرت دستی بر شانه ابوذر زد و فرمود: «ابوذر تو را دوست می‌دارم و هر آنچه را برای خود می‌پسندم برای تو نیز می‌خواهم لیکن مسؤولیت‌ها، امانت است و اگر انسان درست از عهده آنها برنیاید، مایه ‌خواری و پشیمانی در قیامت می‌باشد. من تو را در مدیریت ضعیف می‌بینم بنابراین هیچگاه امارت حتی بر 2 نفر را نپذیر و ولایت بر مال یتیم را بر عهده مگیر».

این روایت الهام‌بخش این درس است که گزینش افراد شایسته به حدی از دیدگاه پیامبر(ص) مهم است که حتی درباره شخصی همچون ابوذر، پیامبر از سپردن مسؤولیت به او امتناع می‌کند چرا که توان کار مدیریتی را در او نمی‌بیند. در تاریخ صدر اسلام نیز این موضوع مشهود است؛ پیامبر(ص) پس از فتح مکه عازم نبرد حنین شد و جوانی 21 ساله بنام «عتاب بن اسید» را به فرمانداری مکه برگزید. این انتصاب مورد اعتراض برخی قرار گرفت که حضرت در پاسخ معترضان فرمودند: به خاطر کمی سن و بی‌تجربگی وی مخالفت نکنید زیرا برتری او نسبت به دیگران علم و آگاهی وی است و آن‌کس که برتر است، بزرگ‌تر است. شایسته‌سالاری در اسلام البته تنها به معنای رعایت شایسته‌گزینی نیست. برخی با آنکه شایستگی‌هایی دارند اما ناکارآمدی‌شان در حوزه‌هایی خاص پس از مدتی نمایان می‌شود و به همین جهت «تعویض» می‌شوند.

رعایت اصل شایسته‌سالاری این امر را ضروری می‌سازد. بدین روى، هرگاه دیده شود مأمور دولتى فاقد شروط لازم شده است یا اصولاً از ظرفیت و توان لازم براى تصدى شغل خود برخوردار نیست، باید تعویض شود. نمونه بارز این امر، انتصاب مالک اشتر به فرمانداری مصر و عزل محمد بن ابوبکر توسط امیرالمؤمنین(ع) بود. حضرت علی(ع) در نامه‌ای به محمد بن ابوبکر در دلیل عزل او می‌فرماید: «مالک مردی خیراندیش بوده و او بر دشمن ما چیره و توانا است. در عوض تو را فرماندار جایی قرار دادم که اداره آنجا بر تو آسان‌تر و حکومت تو در آن سامان خوش‌تر است».(نامه 34) بویژه هنگامی که خبر شهادت مالک را به ایشان دادند، فرمودند: «مالک رفت اما چه بود مالک، به خدا سوگند اگر کوه بود در سرافرازی و بلندی یگانه بود و اگر سنگ بود سنگی سخت و محکم بود که هیچ رونده‌ای به اوج قله او نمی‌رسید و هیچ پرنده‌ای بر فراز آن پرواز نمی‌کرد». (حکمت 435)

اشاره‌های امیرالمومنین(ع) به ویژگی‌های شخصیتی مالک، خود نشان می‌دهد برای هر سیستمی، سرمایه‌های انسانی و منابع انسانی تا چه اندازه حائز اهمیتند. هرگاه در رأس نهاد‌ها عناصری شایسته، لایق، ماهر و آگاه به اصول و فنون قرارگیرند، موفقیت در رسیدن به اهداف تضمین خواهد شد. به همین دلیل منابع انسانی شایسته، یک سرمایه استراتژیک محسوب می‌شود.

احیای سیستم شایسته‌سالاری و انتخاب و انتصاب مدیران شایسته در سازمان‌ها نیازمند معیارهایی است که بتوان در انتخاب نیروی انسانی اصلح به کار برد و این معیارها در هر جامعه و مکتبی با توجه به جهانبینی و نگرش آن مکتب به انسان، متفاوت است. معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران با عنایت به کلام حضرت علی(ع) در نهج‌البلاغه در حیطه معیارهای ایدئولوژیک شامل «تقوا»، «ایمان»، «آخرت‌گرایی»، «عدم تعلق به دنیا»، «مرگ‌اندیشی»، «یاد خدا» و «استعانت و بندگی او را نمودن»، معیارهای تخصصی شامل «عبرت از پیشینیان»، «تجربه کاری» و معیارهای زمینه‌ساز شامل «حسن سابقه» و «صلاحیت خانوادگی»، مورد بررسی قرار گرفت؛ معیارهای ایدئولوژیک از بارزترین وجوه تمایز مدیریت اسلامی با مدیریت غربی است.

یعنی در مکتب اسلام بالاترین معیار در انتخاب مدیر شایسته، تقوا و ایمان وی است که این امر باعث شده مدیر اسلامی مسند مدیریت را امانتی الهی بداند و آن را وسیله‌ای برای خدمت به خلق، احقاق حق، زدودن ستم و دفع باطل بداند. تقوا به انسان آزادی معنوی می‌دهد، او را از اسارت و بندگی هوا و هوس آزاد می‌کند و رشته «آز و طمع»، «حسد»، «شهوت» و «خشم» را از گردنش برمی‌دارد و او را در برقراری روابط با انسان‌ها و کارکنانش مدیری موفق و اثربخش می‌نماید، به طوری که اعضای سازمان برای تحقق اهداف سازمان، منتهای تلاش و کوشش خود را می‌کنند.

بی‌شک کارآمدی نظام در پرتو شایسته‌سالاری آن به دست می‌آید و در دیدگاه امام خمینی(ره) نیز تنها راه شایستگی ملت و کشور، شایستگی دولت آن است: «بدبختی و خوشبختی ملت‌ها بسته به اموری است که یکی از مهمات آن صلاحیت داشتن هیأت حاکمه است. چنانچه هیأت حاکم، کسانی که مقررات یک کشور در دست آنهاست، اینها فاسد باشند، مملکت را به فساد می‌کشند، همه بُعدهای مملکت را رو به نیستی و فساد می‌برند». حضرت امام، شایسته‌سالاری و پرهیز از رابطه‌مداری در عزل و نصب‌ها را- که از آفت‌های نظام‌های حکومتی است و کارآیی آنها را از بین می‌برد- تا نزدیکان خود بسط داده و در حکم نخست‌وزیر دولت موقت اخطار می‌کنند «منسوبان» یا «اقربا»ی امام، حق هیچ‌گونه «توصیه» در «عزل و نصب‌ها» را نداشته و دولت موظف است به هیچ وجه به آنان ترتیب اثر ندهد.

ایشان همچنین، داشتن صلاحیت و تخصص را برای دخالت در کارها لازم دانسته و به مسؤولان توصیه می‌فرمودند در کارِ هم دخالت نکنند: «هر مسؤولی و هر متعهد به نظامی، باید سعی کند برای پیشبرد نظام در چارچوب محدوده وظایفش عمل کند در غیر این صورت، احتمال پاشیدگی نظام جمهوری اسلامی هست. لذا اگر وزیری در کار وزیر دیگر دخالت نماید که حتی باعث رشد کار گردد، مورد قبول نیست؛ چراکه خروج از چارچوب اختیارات، ضررش بسیار بیشتر از رشد کار در نقطه‌ای دیگر است».

حضرت امام علاوه بر اینکه به تعهد مسؤولان توجه داشتند و به آن اهمیت می‌دادند، صلاحیت فنی و تخصص را هم مدنظر قرار داده و این دو مؤلفه را شرط گزینش مسؤولان می‌دانند: «دولت بدون گزینش اشخاص متعهد و متخصص در رشته‌های مختلف، موفق نخواهد شد و دولتمردان در گزینش همکاران به کاردانی و تعهد آنان و بهتر خدمت کردن آنها به کشور و در منافع ملت بودن تکیه کنند...، نه بر دوستی و آشنایی و حرف‌شنوی بی‌تفکر و تأمل که این‌ رویه موجب ناکامی در خدمت به کشور است... دولتمردان از دانشمندان و متخصصان متعهد استمداد کنند تا راز موفقیت را به دست آورند». جلوگیری از فساد از مباحث مهم در مدیریت و شایسته‌سالاری دولتی است. از این‌ رو، کشورها سعی می‌کنند تا حد ممکن این پدیده زشت و مخرب را در سیستم‌های خود از بین ببرند؛ چرا که فساد، در کارآیی و کارآمدی حکومت بشدت تأثیر منفی دارد.

امام خمینی(ره) نیز به این مساله توجه داشته و در راستای مبارزه با فساد کارکنان دولت و افزایش کارآمدی، شرط گزینش و انتصاب مسؤولان را «تقوا» دانسته و از این رهگذر به ریشه‌کنی فساد در بین مسؤولان دولت تأکید داشتند: «مهم‌ترین ارزش و مدرک در اسلام و حکومت اسلامی، تقوا و جهاد در راه خداست که هیچ امتیاز دیگری بر آن تقدم ندارد. در انتخاب افراد به منظور تصدی مسؤولیت‌ها و استفاده از امکانات، تقوا و جهاد باید ملاک عمل باشد. سنت‌ها و امتیازات غلط مادی و نفسانی، نباید مورد توجه واقع شده و لازم است ارزش مذکور- تقوا و جهاد- در هر حالت (چه جنگ و چه صلح) به صورت قانون ثبت‌شده در جامعه، احراز شود».

در خلاصه بحث این بخش می‌توان این بخش از مقاله «جاوید قربان‌پناه» پیرامون نظام شایسته‌سالار را مورد اشاره قرار داد: «سامانه شایستگی به منزله موضوعی بدیع و مجموعه‌ای پیچیده از ساز و کارهایی است که باید طی فرآیندی بلندمدت، علمی و سنجیده در ادارات و سازمان‌ها استقرار یابد. لازمه شایسته‌سالاری فراهم آوردن زیربناهای مربوط از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است. استقرار شایسته‌سالاری در یک سازمان با شایسته‌دوستی شروع، با شایسته‌گزینی و شایسته‌پروری تکامل و با شایسته‌داری تداوم می‌یابد. در واقع اجرای شایسته‌سالاری به کوششی درازمدت، پیگیر و مستمر برای دگرگونی اجتماعی و فرهنگی نیاز دارد. برای دگرگونی هم باید زمینه‌های مختلف به طور همزمان به کار گرفته شوند. شایسته‌سالاری را می‌توان به عنوان یک فرآیند، تلفیقی از زیرفرآیندها‌ی شایسته‌خواهی، شایسته‌سنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گیری، شایسته‌گماری، شایسته‌داری و شایسته‌پروری ترسیم کرد که به طور مختصر در زیر به این فرآیندها و ارتباط میان آنها پرداخته می‌شود.

شایسته‌خواهی

شایسته‌خواهی به عنوان یک ارزش اجتماعی، همانند دیگر ارزش‌هاست که به صورت فرهنگ یک جامعه بروز می‌نماید. در فرهنگ اسلامی نیز به شایسته‌خواهی به عنوان یک ارزش توجه بسیار شده است‌. تقدم برتران (افاضل) و تاخر پست‌تران(اراذل).

شایسته‌شناسی

در سطح ملی و کلان شایسته‌شناسی نیازمند تمهیدات مناسب و خاص خود است. حفظ سوابق و ضبط ویژگی‌ها و توانمندی‌ها‌ی شایستگان دارای اهمیت ویژه‌ای است. امروز با توسعه نرم‌افزاری و سخت‌افزاری و ایجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات مربوط به شایستگان بالفعل و بالقوه برحسب توانمندی ذهنی و روحی و عمومی و تخصصی و براساس بررسی‌ها‌ی دقیق علمی و آزمون‌ها‌ و مصاحبه‌های ساختارمند شناخته می‌شود.

شایسته‌سنجی

لازم است آن دسته افرادی که فکر می‌کنند توانمندی شایستگان را دارند براساس توانمندی عمومی و تخصصی یا بررسی‌ها‌ و آزمون‌ها و مصاحبه‌ها‌ی ساختارمند بازشناخته شوند که این مرحله نیازمند بازخوانی دقیق آموزه‌ها‌ی دینی و اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی و اجرایی برای تعریف معیارهای سنجش است. فراهم نمودن چنین مبانی‌ای که به دور از کاستی و ناراستی باشد، باید در افق درازمدت و به‌تدریج صورت گیرد.

شایسته‌گزینی

این مرحله دارای 2 بخش است‌. بخش اول مربوط به ارزیابی و تحلیل نتایج مراحل قبل است و بخش دوم تخصیص شایستگان به جایگاه درخور آنها مربوط می‌شود. در این مرحله از فرآیند شایسته‌سالاری براساس تحقیقات علمی وضعیت ایده‌آل و ضدایده‌آل ترسیم شده و براساس آن وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می‌شود.

شایسته‌گیری

به معنای جلب و جذب مدیران شایسته است. یعنی توجه به اینکه باید یک فضای رقابتی برای فعالیت‌ها ایجاد شود تا دولت بتواند در این فضا مدیران مورد نیاز خود را از بخش‌های دولتی و غیردولتی و دانشگاه‌ها جذب نماید و باید تمهیداتی اثربخش و شفاف و عادلانه به منظور جذب مدیران شایسته ایجاد شود.

شایسته‌گماری

این مرحله از فرآیند شایسته‌سالاری، گماردن شایستگان در جایگاه خود است که این لازمه وجود زمینه‌ها‌ی فرهنگی است. نبود زمینه‌ها‌ی فرهنگی باعث ایجاد منافع گروهی و پندارها و باورها و ارزش‌ها‌ی غیرطبیعی خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجیده، خطر شکست فرآیند گماردن شایستگان را به همراه دارد. به همین دلیل باید فرهنگ و قوانین حمایتی لازم را در راستای شایسته‌گماری ایجاد کرد.

شایسته‌داری

حفظ شایستگان دارای اهمیت بیشتری از جلب و جذب آنان است. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود و با شفافیت و رعایت عدالت و برابری از خروج مدیران پرورش‌یافته به عنوان سرمایه‌ها‌ی آماده، به سوی سازمان‌های دیگر یا سایر کشورها جلوگیری کرد.

شایسته‌پروری

نظام شایسته‌سالار باید با فراهم نمودن زمینه‌ها‌ی پرورش مدیران بالفعل و بالقوه از طریق آزمون‌های کوتاه‌مدت و درازمدت، آنان را به مراتب بالاتر بینش و آگاهی و توانمندی سوق دهد. به موازات، این نظام بستر پذیرش مسؤولیت‌ها‌ی سنگین‌تر و ایفای اثر بخش وظایف را ایجاد می‌کند.

http://www.vatanemrooz.ir/newspaper/page/1859/12/156033/0

ش.د9504685