«خصومت فکری» مانع چرخش نخبگان

(روزنامه صبح‌نو - 1396/09/27 - شماره 379 - صفحه 4)

* برای تحرک بیشتر و مطلوب‌تر در عرصه‌های سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی، چه باید کرد؟

** قطعاً دولت و سایر ارکان فعالیت‌ها و عملکردهایی را دارند و نمی‌توانیم بگوییم که عدم تحرک را شاهد هستیم اما این تحرک متناسب با شرایط موجود نیست و این میزان از تحرک نمی‌تواند نیازهای جامعه را پاسخگو باشد. شاید اگر ما در شرایط عادی بودیم این میزان تحرک کفایت می‌کرد و به عدم تحرک هم تعبیر نمی‌شد اما این میزان تحرک کافی نیست تا برخی از مشکلات داخلی را که بر ما تحمیل می‌شود؛ برطرف کند لذا معتقدم این تحرک را باید متناسب با شرایط ارزیابی کرد.

ما در کشور دارای نظام بوروکراتیک هستیم اما از سویی دیگر تحریم‌ها مشکلاتی را بر سر راه ما گذاشته است. تحریم‌هایی بی سابقه که مستقیماً زندگی مردم را هدف قرار داده است و با جان و حیات مردم ارتباط دارد.

تحریم‌های هوایی و دارویی از جمله این مسائل است، ندادن قطعات هواپیمای مسافربری یا نفروختن هواپیمای نو یا برخی از داروهایی که ما خودمان تولید نمی‌کنیم و از کشورهای دیگر تأمین می‌کنیم، این تحریم‌ها ضد مردمی است و این جنایت علیه بشریت است.

رفع و رجوع این امور، کار فوق العاده ای می‌طلبد و برطرف کردن مشکلات نیاز به این دارد که همه دستگاه‌ها کارهای مختلفی را انجام داده و تحرک آنها متناسب با این حجم از مشکلات باشد.

متاسفانه در مقطع کنونی که برنامه تنظیم و ارائه می‌شود اما این برنامه در مواجهه با نخستین مشکل متوقف می‌شود، فلذا رییس جمهور، رییس قوه مقننه و رییس قوه قضاییه باید با پیگیری مسائل و کار فوق‌العاده جلوی توقف کارها و برنامه‌ها را بگیرند.

مسوولان نباید تصور کنند که با کار عادی امور پیش می‌رود و مشکلات از سر راه برداشته خواهند شد؛ این مساله قطعاً با حضور مدیرانی حل و فصل می‌شود که آمادگی برای کار ویژه ایثار و فداکاری و تلاش فوق‌العاده داشته باشند.

اگر ما این مطلب را بپذیریم که قادر خواهیم بود مشکلات را با توانمندی‌های داخلی خود حل کنیم، در کنار این امر، برای حل مشکلات باید به توانمندی‌های داخلی متکی بود و ایرادات چرخه‌های معیوب و ناکارآمد شناسایی و رفع شوند تا امور جامعه پیش رود.

این را نباید فراموش کرد که ما فقط در عرصه امور اجرایی نیاز به کار فوق العاده نداریم بلکه در عرصه فرهنگی یا اجتماعی هم به تغییر روندها نیاز داریم. تغییر روحیه کار و تلاش به لحاظ فرهنگی در جامعه، امید به آینده را تقویت می‌کند. تولید اندیشه می‌تواند فضای بشاشی را ایجاد کرده و انسان‌ها را به تحرک، مطالعه، فکر کردن و بحث‌های سازنده وادار کند.

متاسفانه این روزها ما کمتر شاهد بحث‌های سازنده در محفل‌های عمومی و مردمی هستیم، در‌حالی‌که برای برطرف کردن کاستی‌ها ورود به بحث‌های فکری و حضور در صحنه ضروری است.

مردم و جامعه باید وارد عرصه نوآوری شوند؛ داشتن نوآوری در عرصه فرهنگی روی نیروی انسانی تأثیر دارد. نیروی انسانی که اهل تأمل در مسائل فکری باشد نیروی متفاوتی است و حضورش پایه یک حرکت درست در عرصه اجرا خواهد بود.

* چرا در عرصه‌های یادشده شاهد اقدام و عمل جدی نیستیم و حرکت چشمگیری مشاهده نمی‌شود؟

** یکی از دلایل عدم تحرک کافی ویژگی‌های مدیران امروز جامعه است. مدیران امروز سن‌شان بالا رفته است؛ یک زمانی جوان بودند و این مسوولیت را پذیرفته‌اند اما امروز دیگر آن نیروی جوانی و انرژی را ندارند و نمی‌توان از آنان انتظار بالایی داشت. در این میان جوانگرایی یک الزام است. وقتی از جوان‌گرایی سخن می‌گوییم یعنی انتقال مدیریت از نسلی به نسل دیگر و طبیعی است که وقتی کسی بر سر کار است به راحتی حاضر نخواهد بود که جایگاه خود را ترک کرده و آن را به نیروهای جوان واگذار کند و برای تحقق این مهم طبیعتاً تدابیری لازم است.

برای این امر تدبیری لازم است که نه نسل جدید احساس کند که نسل قدیم رقیب اوست و بالعکس؛ بلکه اینها هر دو باید احساس کنند مکمل یکدیگرند و احترام لازم را برای هم داشته باشند.

دو دهه پیش رهبر معظم انقلاب ضرورت جوان‌گرایی در مدیریت کشور را بیان و به کرات قبل از انتخابات سال 84 بر این امر تاکید کردند که جوان‌گرایی حائز اهمیت است اما برخی از نیروهای سیاسی به این ضرورت توجه جدی نکردند و کارهایی صورت دادند که این روند سخت و دشوار شد. میان نسل جدید و قدیم تقابلی جدی را رقم زدند که در سال 84 تبدیل به خصومت شد.

ما چرا می‌بایست تمام شان و منزلت خود را در تصدی‌گری امور اجرا ببینیم در‌حالی‌که برخی از مدیران در جایگاهی هستند که بعد از تصدی‌گری امور می‌توانند به امر انتقال تجربیات بپردازند که این امر نیازمند زمانی طولانی و کار مستمر است.

به‌طور مثال انتقال تجربیات رییس جمهور در 8 سال نیاز به 16 سال زمان است اما متاسفانه بسیاری از مسوولان که چهار دهه مسوولیت دارند حاضر نیستند در مقام انتقال تجربیات به نسل جدید بر بیایند. طبیعتاً نسل جدید هم آنها را دلسوز خود نمی‌دانند.

متاسفانه باید اذعان داشت که بسیاری از مسوولان منزلت را در امور اجرایی کشور می‌دانند در‌حالی‌که بعد از امور اجرایی آن چیزی که منزلت و شأن به افراد می‌دهد حضور فعال در عرصه مسائل فکری است.

مدیران باید بعد از مدت زمانی از قبول مسوولیت، خود پرورش‌دهنده مدیران جوان‌تر باشند، همانگونه که در عرصه ورزش چنین است اما این امر در عرصه سیاسی و اجرایی با دشواری‌هایی روبه‌روست.

یکی دیگر از الزامات تحقق جوانگرایی تغییر نگرش است. حتی اگر ما خودمان مایل به ترک کار اجرایی نبودیم و با رأی مردم یا مقامات عالی کشور کنار گذاشته شدیم نباید در مقام تخاصم قرار گرفته و آن را مقدمه تخاصم و تقابل بدانیم. لذا من فکر می‌کنم خود افراد هم باید به این میزان از تقوا رسیده باشند که در یک کار اجرایی تحرک، نوآوری شرط پیش برد کار است و اگر خودشان به کار نمی‌آیند دلسوزی را برای این ایده داشته باشند و در نهایت به این ضرورت کمک کنند که حتماً باید تحول جدی در مدیریت به‌وجود آید اما به علت فقدان این موضوع شاهد جابه‌جایی مدیریت از نسلی به نسل دیگر نیستیم.

برخی عقیده دارند مدیران پیر، غالباً محافظه‌کار، فاقد خلاقیت و نوآوری و به دور از نشاط و تحرک لازم هستند و محصول و خروجی چنین مدیرانی از سنخ خودشان خواهد بود.

محافظه کاری یک ویژگی است که عمدتاً در آدم‌های مسن ایجاد می‌شود. فردی که پا به سن می‌گذارد غالباً برایش دشوار است که قالب‌ها را بشکند، نیروی مسن بسیار محافظه‌کار و محتاط است و حاضر به پذیرش ریسک نیست، در این میان اما نیروی جوان ریسک‌پذیری بالایی دارد که ما در اداره کشور به آن نیازمندیم.

ما به مدیرانی نیاز داریم که در ارتباط با مسائل جامعه حاضر به ریسک کردن باشند و قدرت نوآوری داشته باشد و مسوولیت کار تجربه نشده را بپذیرد.

نسل مسن حاضر به پذیرش ایده‌های نو و برنامه‌های جدید نیست و این برای کشور هزینه دارد چراکه در جوامع دیگر تولید فکر جدید و نوآوری در عرصه صنعت و دولت وجود دارد که طبیعتاً ما و مدیران‌مان در سنین بالا طبیعتاً چنین نوآوری را نخواهیم داشت.

عده‌ای نیز دلیل این امر را وجود مدیران بوروکرات و دیوان‌سالار می‌دانند. مدیرانی که نه فقط به‌دلیل سن‌شان بلکه به‌دلیل نوع نگاه‌شان به کارها و مدیریت، روالی‌ عادی و روزمره دارند. مدیران کشور غالباً از داخل ستاد و اتاق‌های غالباً مجلل به کشور نگاه می‌کنند و از راه دور می‌بینند و از راه دور تصمیم می‌گیرند!

من این نکته را قبول دارم که بسیاری از مدیران در صحنه‌های مختلف که حضورشان ضروری است، حاضر نمی‌شوند و در اتاق در بسته تصمیم‌گیری می‌کنند و در این مقطع اطرافیانش حلقه اتصال او با واقعیت جامعه شده و در تصمیم‌گیری‌هایش اثرگذارند. طبیعتاً هر چه مدیران کمتر با جامعه خود ارتباط داشته باشند، افرادی در پشت صحنه تاثیرات ویژه خود را می‌گذارند فلذا وزرا و مدیران ما و افرادی که در جایگاه‌های حساسی قرار دارند، باید دائم در اجتماعات مردمی حضور داشته باشند تا تصمیم‌گیری آنها منطبق بر واقعیات جامعه باشد. البته اشرافیت مدیریتی و تفکر اشرافی‌گری هم در برخی موارد صدق می‌کند و سبب شده نیروهای جوان هم ارتباط خود با جامعه را کاهش داده و در اتاق‌های در بسته و تجملی به تصمیم‌گیری بپردازند که این خود یکی از موانع مدیریتی در کشور است.

* برای بهبود شرایط کنونی در کشور باید چه تدابیری اندیشیده شود تا انتقال مدیریت از نسلی به نسل دیگر محقق شود؟

** این امر نیازمند برنامه‌ریزی دقیق و کارهای ویژه است، اما علاوه‌بر برنامه‌ریزی نیازمند اصلاح تفکر دو نسل مدیریتی است. من فکر می‌کنم باید امروز تدابیری اندیشه شود که احساس خصومت شکل‌گرفته میان دو نسل برطرف شود، یعنی نسل قدیم احساس نکند که نسل جدید می‌خواهد جایگاه او را تصاحب کند، نسل جدید هم نباید احساس کند که نسل قدیم با او خصومت داشته و به راحتی حاضر نیست جایگاه مدیریتی را واگذار کند. باید با فکر و برنامه ویژه این خصومت را از بین برد، تا روال منطقی به‌وجود آید و دو نسل در کنار هم تعاملات سازنده داشته باشند.

اولین اقدام هم دلسوزی رهبری در این زمینه بوده است؛ دوم اهمیت قائل شدن و شأن و شوون قائل شدن برای کار فرهنگی است، چراکه تغییر نگاه درباره جایگاه مدیریتی نیاز به کار فرهنگی دارد.

اغلب مدیران حضور در کار اجرایی را ترجیح می‌دهند و این امر حتی در میان نخبگان نیز دیده می‌شود. این امر باید فرهنگ سازی شود که شأن آدم‌ها تنها در کار اجرایی نیست و شأن انسان می‌تواند در کار تولید فکر و دانش بشری و معرفت بیش از پیش افزوده شود که حل این موضوع نیاز به کار فرهنگی و رسانه‌ای دارد و می‌توانیم بر این مشکلی که به‌وجود آمده، فائق بیاییم.

http://sobhe-no.ir/newspaper/379/4/14896

ش.د9603947