وام ٥٠٠‌میلیاردی تأمین اجتماعی به اجبار دولت احمدی‌نژاد

(روزنامه شرق ـ 1395/02/11 ـ شماره 2571 ـ صفحه 15)

در قانون جمهوری اسلامی، در سال ٦٨، روز کارگر به‌عنوان روز تعطیل قلمداد شده است و همان‌گونه که امروزه هم می‌بینیم، در این ایام دیدارهایی از سوی مقامات طراز اول با کارگران انجام می‌شود و کارگران و کارآفرینان نمونه انتخاب می‌شوند، اما با همه این احترام‌ها و محبت‌های زبانی و عملی برای نیروی کار، کماکان چندین چالش بزرگ برای نیروی کار وجود دارد.

امنیت شغلی، یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های جامعه کارگری است که رنج و استرس فراوانی برای نیروی کار ایجاد کرده است. بزرگ‌ترین ایرادی که پیش از تصویب قانون کار جمهوری اسلامی در سال ٦٨، به قانون کار قبلی وارد می‌شد؛ بحث آسان‌بودن اخراج بود. این نگرانی وجود داشت که آن قانون کار قبلی، به‌راحتی بتواند نیروی کار را اخراج کند و از طرفی این استنباط هم وجود داشت که قانون کار باید فراتر از تنظیم‌کننده روابط کارگر و کارفرما باشد. این نگرانی‌ها باعث شد در تدوین قانون جدید کار در جمهوری اسلامی که با انگیزه حمایت از نیروی کار تهیه می‌شد، با این امید که اختیار اخراج بی‌رویه را از جامعه کارفرمایی بگیرند، فرایندهای سخت‌گیرانه‌ای برای اخراج در نظر گرفتند. درواقع هدف تدوین‌کنندگان این قانون کار، افزایش امنیت شغلی، حمایت از کارگران، بازپس‌گیری اخراج‌های راحت و شکل‌گیری تشکل‌های صنفی واقعی برای کارگران بود. تصویب این قانون کار جدید در مجمع تشخیص مصلحت نظام با اجرای قانون سیاست‌های تعدیل ساختاری، که اهدافی مانند برچیدن موانع خصوصی‌سازی و بهبود فضای کسب‌وکار برای جذب سرمایه‌گذاری بخش خصوصی را دنبال می‌کرد، هم‌زمان شد. از سال ٦٨ و پس از تصویب قانون کار، با وجود اینکه آمارهای دقیقی در دست نیست اما به اقرار مسئولان وزارت کار و نمایندگان کارگری، حدود ٧٥ درصد از قراردادهای فعلی کار، موقت است. نکته کلیدی این است که بخش‌نامه قراردادهای موقت توسط افرادی صادر شد که خودشان جزء تدوین‌کنندگان اصلی قانون کار بودند و در دوره اجرای سیاست‌های تعدیل، وزیر و مسئول بودند. به‌نظر تدوین‌کنندگان، قرار بود این قانون کار، امنیت شغلی ایجاد کند اما اکنون بیش از ٧٥ درصد جامعه کارگری امنیت شغلی ندارند.

در قانون کار قبل از انقلاب، تشکل‌های صنفی در چارچوب دو مقاوله بین‌المللی، یعنی ‌مقاوله‌نامه‌های ٧٨ و ٩٨، تنظیم شده بود در حالی که قانون کار جمهوری اسلامی، مباحث سندیکا را کنار گذاشت و در فصل هفتم قانون کار سه تشکل شوراهای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی و یک تشکل صنفی دیگر را به رسمیت شناخت. از آنجا که این قانون از ابتدا با چارچوب‌های مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار پذیرفته‌شده توسط ایران، مخالف بود، باعث شد شورای اسلامی کار، شورای مختلطی از نمایندگان کارگری و کارفرمایی شود و نتوانست مدافع واقعی نیروی کار باشد و موجب کاهش توان چانه‌زنی آنها شد. البته ما چند حزب داشتیم که پسوند یا پیشوند کارگری داشتند و بی‌رغبت نبودند تشکل‌های صنفی کارگری در چارچوب ‌مقاوله‌‌ها شکل بگیرند تا خودشان بتوانند پرچم‌دار حمایت از نیروی کار باشند.

به‌رسمیت شناخته‌نشدن اعتصاب، یکی دیگر از نقاط ضعفی است که در قانون کار وجود دارد و جامعه کارگری از آن رنج می‌برد. همین مسئله باعث می‌شود دولتمردان به هرگونه واکنشی از جامعه کارگری، با دید امنیتی نگاه کنند. در همه مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی و در کشورهای توسعه‌یافته، یک حق اعتصاب برای نیروی کار قائل شده‌اند گرچه اکنون جامعه کارگری و کارفرمایی به این پختگی و وسعت دید رسیده‌اند که تعارض و در مقابل هم ایستادن، نمی‌تواند اهداف تولید و بنگاه اقتصادی را به پیش ببرد، بلکه هم‌افزایی و در کنار هم‌بودن راهگشاست اما با وجود این، باز هم اعتصاب یکی از اصول پذیرفته‌شده در حقوق کار است؛ ولی به دلیل اینکه در قانون کار این اصل به رسمیت شناخته نشده، هرگونه واکنش و اعتراضی از سوی کارگران با دید امنیتی نگریسته شده و تجمع و اعتراض به شرایط کار، ممنوع و جرم تلقی می‌شود.

در کنار این مسئله، یکی دیگر از چالش‌ها و نگرانی‌های بزرگ جامعه کارگری، به‌ویژه از سال ٦٨ به بعد، مقوله خصوصی‌سازی آن‌هم بدون توجه به منافع کارگران و روندهای حمایت قانونی از نیروی کار بوده است. مثلا کارخانه‌های فولاد و ذوب‌آهن در حالی به بخش خصوصی واگذار شدند که این کارخانه‌ها مثلا متعهد بوده‌اند درمان شاغلان و بازنشستگان صندوق فولاد را ادامه دهند اما اکنون که خصوصی‌سازی شده‌اند، دنبال سود و منافع صاحبان سهام هستند و از پذیرش مسئولیت درمان آنها طفره می‌روند. الگوهایی که در کشورهای همسایه، ازجمله ترکیه، داشتیم در زمان خصوصی‌سازی در قراردادها صندوق‌هایی تأسیس کردند که بخشی از درآمدهای کارخانجات در آن واریز شود تا نیروی کار مازاد یا فاقد حمایت را تحت حمایت قرار دهند. خصوصی‌سازی در ایران برای نیروی کار به یک وحشت تبدیل شده است که نمونه‌های بسیاری از آنها در استان‌های صنعتی دیده می‌شود که به محض خصوصی‌سازی، نیروی کار را به نصف کاهش داده یا بعد از مدتی کل کارخانه را تعطیل کرده‌اند.

از چالش‌های بزرگ دیگری که در حوزه امنیت شغلی نیروی کار وجود دارد، سیاست‌های اقتصادی دولت‌ها بوده است. سیاست‌های تعدیل، اخراج‌های بی‌رویه و کاهش قدرت خرید نیروی کار را در پی داشت. ببینید سیاست‌های هدفمندی یارانه‌ها، چه بلاهایی بر سر تولید آورد و گرچه این سیاست‌ها با انگیزه کمک به طبقات پایین جامعه اجرائی شدند، اولین نقطه اصابت اثرات رکود تورمی ایجادشده بر اثر این سیاست‌ها، جامعه کارگری بود. یا مثلا مقوله قاچاق باعث شده است در تهران بیش از نیم‌میلیون نفر به دلیل قاچاق بی‌رویه کیف، کفش و پوشاک، کار خود را از دست دهند.

یکی از چالش‌های بزرگی که جامعه کارگری با آن رو‌به‌روست اما ممکن است به علت اینکه در دور باطل معیشت قرار گرفته، به آن توجه نکند، نداشتن تشکل‌های صنفی واقعی، فراگیر و محبوب است. تعداد کارگاه‌های دارای ١٠ نفر کارکن و بالاتر، در صنعت ١٥‌ هزار کارگاه‌ است و با محاسبه کارگا‌ه‌های بخش کشاورزی و خدمات، قریب به ٢٠‌ هزار کارگاه می‌شود. آنچه اکنون وزارت کار به‌عنوان تشکل ادعا دارد، حدود هفت‌هزار کارگاه را شامل می‌شود یعنی حدود ٣٠ درصد از کارگاه‌های ما که می‌توانند نماینده‌ای برای دفاع از حقوق خود داشته باشند، دارای نماینده صنفی هستند. جامعه کارگری باید یک تشکل صنفی دارای سه خصیصه باشد؛ اول اینکه شکل‌گیری تشکل باید براساس مقاوله‌نامه‌های ٧٨ و ٩٨ باشد. قرار نیست افرادی که می‌خواهند از حقوق صنفی نیروی کار دفاع کنند، ممیزی شوند. رنگ، نژاد، مذهب و جنسیت نباید هیچ دخالتی در انتخاب نمایندگان تشکل‌های کارگری داشته باشد. دوم اینکه باید مقبولیت و فراگیری داشته باشند. فعلا کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگری مدعی است نسبت به شوراهای اسلامی کار در اکثریت هستند و باید نمایندگانی در مجامع قانونی داشته باشند.

مسئله سوم، قدرت چانه‌زنی است. تقریبا قدرت چانه‌زنی برای نیروی کار ما و نمایندگان آنها وجود ندارد. اگر قرار است به نیروی کار توجه شود و این سنگرنشینان جبهه تولید مورد توجه قرار گیرند، باشد تشکل‌ها مطابق استانداردهایی که گفته شد، شکل گیرد. متأسفانه سه جناح تمایلی ندارند تشکل‌ها در قالب آن استانداردها شکل پیدا کنند. اول دولتی‌ها هستند که فکر می‌کنند اگر تشکل‌های صنفی کارگری فعال و قوی داشته باشیم، ممکن است در مسیر تولید موانعی ایجاد کنند. در میان دولت‌ها، فقط در دولت اصلاحات بود که رغبتی نشان داده شد تا فصل هفتم قانون کار را مطابق استانداردهای سازمان بین‌المللی کار اصلاح کنند. توافق‌نامه‌ای بین وزارت کار وقت و بخش تشکل‌های سازمان بین‌المللی کار به امضا رسید و قرار شد مقدمات فراهم شود و دولت پیشنهادات لازم برای اصلاح قانون کار را به مجلس ارائه دهد که با روی کارآمدن دولت‌های نهم و دهم مقارن شد و در مدت مسئولیت این دو دولت اصلا چنین رغبتی برای استانداردکردن تشکل‌های صنفی به‌وجود نیامد.

به نظر من دومین دستگاه‌ها و نهادهای رسمی یا غیررسمی که تمایلی به شکل‌گیری تشکل‌ها مطابق با استانداردهای جهانی ندارند، تعدادی از احزاب کارگری است.

سومین عاملی که کمک کرده تشکل‌های صنفی شکل نگیرد، گرفتاری‌های معیشتی خود نیروی کار است. وقتی بیش از ٧٥ درصد نیروی کار قرارداد موقت دارند و دائما نگران اخراج هستند، گرفتار همین بحث می‌مانند و در طبقه اول هرم متوقف می‌شوند و آینده‌نگری را به فراموشی می‌‌سپارند.

نکته دیگری که به‌عنوان یک چالش بزرگ در جامعه کارگری وجود دارد، فقدان قدرت چانه‌زنی نیروی کار است. داگلاس نورث و آدام اسمیت در دو زمان مختلف و با دو جریان فکری متفاوت سخن‌هایی دارند که گویی برای وضعیت امروز جامعه کارگری ما گفته شده‌اند. داگلاس نورث می‌گوید نهادها توسط قدرت چانه‌زنی شکل می‌گیرند و آدام اسمیت می‌گوید رفتار جمعی منجر به هم‌افزایی و پشتوانه‌های لازم برای قدرت چانه‌زنی می‌شود. ما در نیروی کار خلأ هر دو مسئله را داریم در حالی که در جامعه کارفرمایی، این دو مسئله به‌خوبی وجود دارد. مثلا اتاق بازرگانی، شورای گفت‌وگو ایجاد کرده و درباره فضای کسب‌وکار هر ساله سمینارهایی برپا می‌کنند و در بودجه رقم قابل‌توجهی برای آنها منظور می‌شود. رفتار جمعی اتاق بازرگانی هم قابل توجه است و این رفتارهای جمعی می‌تواند برای رسیدن به خواسته‌هایشان مؤثر باشد.

کاهش قدرت چانه‌زنی نیروی کار تبعاتی دارد؛ اول اینکه نمی‌توانند به‌موقع نسبت به سیاست‌های اقتصادی واکنش نشان دهند. دوم اینکه نداشتن قدرت چانه‌زنی، منجر به تنزل جایگاه نیروی کار در نظام عالی تصمیم‌گیری می‌شود. مثلا زمانی در شورای‌عالی تأمین اجتماعی، تعداد نمایندگان کارگران و کارفرمایان بیش از نمایندگان دولت بود و می‌توانستند تصمیم‌گیری کنند. به علت اینکه این جایگاه درک نشده و خود نیروی کار نتوانسته در چارچوب قوانین، پتانسیل لازم برای تصمیم‌گیری را داشته باشد، حالا در شورای تأمین اجتماعی دو نفر نماینده کارگر، یک نماینده کارفرما و شش نماینده دولت حضور دارند. درحالی‌که در تاریخ ٥٠ساله تأمین اجتماعی، نمایندگان کارگر و کارفرما می‌توانستند تصمیم‌گیری اصلی را داشته باشند. در شرایط فعلی نیروهای کار، زینت‌المجالس شده‌اند و شاید بیشترین استفاده ابزاری که از آنها می‌شود، در مواقع انتخابات است که در این موقعیت هم جامعه کارگری اهداف چندان روشنی ندارد و نمی‌تواند شرط و شروطی در ازای حمایت خود بگذارد.

چالش بزرگ دیگر برای جامعه کارگری، مخاطره‌آمیزشدن پیشی‌گرفتن مصارف بر منابع سازمان تأمین اجتماعی است. ما درحال‌حاضر حدود ١٨ صندوق بازنشستگی داریم که از این تعداد، چهار صندوق نقش کلیدی دارند. ٩٦ درصد افراد تحت پوشش بیمه، زیر نظر چهار صندوق بزرگ بیمه و بازنشستگی هستند؛ سازمان تأمین اجتماعی، صندوق بازنشستگی کشوری، صندوق بازنشستگی نیروهای مسلح و صندوق بیمه روستاییان و عشایر. در میان این چهار صندوق که ٩٦ درصد بیمه‌شدگان جامعه را تحت پوشش دارند، سهم سازمان تأمین اجتماعی ٧٥ درصد است. به تعبیر سیاسیون، اگر سازمان تأمین اجتماعی عطسه کند، بقیه صندوق‌ها ذات‌الریه می‌گیرند. صندوق تأمین اجتماعی که بیش از ١٣‌میلیون بیمه‌شده اصلی و به اقرار مسئولان تأمین اجتماعی نزدیک به ٤٠‌ میلیون بیمه‌شده اصلی و تبعی را تحت پوشش قرار داده است و به بیش از ٢,٥‌ میلیون نفر مستمری می‌پردازد، از این رو این صندوق با کارکردهای مثبت خود می‌تواند یار دولت باشد و کارکردهای منفی آن می‌تواند بار دولت باشد و حوزه امنیت ملی کشور را به خطر بیندازد. جامعه کارگری حق دارد نگران تأمین اجتماعی و آینده خود باشد. در صندوق‌های بیمه‌ای، محاسباتی شاخص و کلیدی با عنوان نسبت پشتیبانی وجود دارد که مشخص می‌کند چه تعداد حق بیمه دریافت می‌کنند و چه تعداد از این حق بیمه‌ها حقوق بازنشستگی می‌گیرند.

درحال‌حاضر براساس آمارهای رسمی سازمان تأمین اجتماعی، این نسبت در سال ٩٤ با احتساب کمک دولت و پرداخت سهم سه‌درصدی، ٥,٩٨ است. یعنی حدود شش نفر حق بیمه مي‌دهند و یک نفر حقوق می‌گیرد. این نسبت در صندوق بازنشستگی حدود یک است یعنی یک نفر حق بیمه می‌دهد و یک نفر حقوق می‌گیرد، برای همین نداشتن منابع در صندوق بازنشستگی به‌قدری آشفته می‌شود که در روز ٢٩ اسفند، خزانه به صندوق بازنشستگی چک می‌دهد و از بازنشستگان می‌خواهند در روز ٢٩ اسفند از طریق دستگاه خودپرداز حقوق بگیرند. در صندوق نیروهای مسلح نیز این نسبت حدود یک است. این صندوق‌ها بدون کمک دولت نمی‌توانند روی پای خود بمانند اما صندوق تأمین اجتماعی تا این لحظه با تصور پرداخت سهم دولت، نسبت ٥.٩٨ و بدون کمک دولت، نسبت حدود پنج دارد و به وضعیتی رسیده است که مصارف آن از منابعش پیشی می‌گیرد؛ این در حالی است که براساس استانداردهای بین‌المللی، اگر این نسبت در یک صندوق بیمه‌ای از ٥.٥ به سمت پایین میل کند، زنگ خطر برای آن صندوق به صدا درآمده است. یکی از دلایل رخداد این وضعیت در صندوق بیمه تأمین اجتماعی، بدهی دولت بابت سه درصد سهم خود و حمایت حق بیمه سهم کارفرمایی است که برآورد می‌شود تا پایان ١٣٩٤ بیش از ١٠٠ ‌هزار ‌میلیارد تومان باشد. البته چیزی که با صداقت گفته نمی‌شود و انتقادات زیادی به دولت گذشته وارد کرد، این بود که دولت به این بدهی‌ها به اندازه نرخ سود اوراق مشارکت سود بپردازد اما از این مهم سر باز زدند.

از دیگر عواملی که کارگران هم در آن نقش داشتند و باعث کاهش نسبت منابع به مصارف شد، بازنشستگی‌های پیش از موعد بود. هم در ذهن دولتمردان و هم جامعه کارگری، گرایش‌هایی وجود داشت. فکر می‌کردند اگر بازنشستگی‌های پیش از موعد را اجرا کنیم، نیروی کار قدیمی از چرخه تولید خارج شده و به جای آن نیروهای جوان استخدام می‌کنیم، غافل از اینکه این یک نوع ساده‌اندیشی بوده است. برآوردها نشان می‌دهد بیش از نیم‌میلیون بازنشسته دوباره به دلایل مختلف به کار برگشته‌اند چراکه حقوق افراد بازنشسته با هجوم بهمن تورم، به حداقل می‌رسد و نیازمند درآمد می‌شوند. از دیگر سو کارفرما نیز ترغیب می‌شود بازنشسته‌ای که هم حرفه‌ای و باتجربه است و هم بیمه و حق سنوات نمی‌خواهد را استخدام کند تا بهره‌وری را افزایش دهد. خود نیروی کار هم به دلیل ناامنی‌هایی که در کارخانجات ایجاد می‌شد، به دنبال این بود که بازنشسته شود تا یک حقوق دائمی تضمینی بگیرد و با حق سنواتی که به او می‌دهند، کار دیگری راه‌اندازی کند یا در کارگاه دیگری به کار بپردازد.

از اردیبهشت ٩٣، طرح تحول سلامت در راستای رضایتمندی مردم طراحی شد که پرداخت از جیب برای بستری به زیر ١٠ درصد برسد. ظاهر امر، کار خوب و پسندیده‌ای بوده است اما به دلیل فراهم‌نشدن مقدمات این کار و به دلیل اینکه وزارت بهداشت تصور می‌کرد با مکانیسم قیمتی، سطح بهره‌وری بیمارستان‌ها را بالا ببرد، عملا هزینه‌های درمان را سه تا چهار برابر نسبت به سال ٩١ رشد بدهند. این مسئله از عواملی است که منابع سازمان تأمین اجتماعی را تهدید کرد و با شکاف درآمدی که ایجاد شد، تأمین اجتماعی نتوانست بدهی بیمارستان‌ها و مراکز دولتی را به‌موقع پرداخت کند و یک تأخیر حدود شش تا ١٠ ماهه ایجاد شد. این اختلاف تا جایی ادامه پیدا کرد که در حضور رئیس‌جمهوری مطرح و تصمیمی شگفت‌انگیز گرفته شد که سازمان تأمین اجتماعی وام بگیرد و صورت‌حساب‌های بیمارستان‌های دولتی را به جای اینکه برای بررسی به مرکز اسناد تأمین اجتماعی بدهند، به بانک رفاه بدهند و این بانک ٦٠ درصد بدهی‌ها را پرداخت کند.

برای روشن‌ترشدن وضعیت سازمان تأمین اجتماعی، به بودجه سال ٩٥ این سازمان اشاره‌هایی می‌کنم. کل منابعی که در بودجه ٩٥ تأمین اجتماعی در نظر گرفته‌اند، حدود ٧٢‌ هزار ‌میلیارد تومان است. ٦١ درصد این بودجه یعنی ٤٤,٥‌ هزار میلیارد تومان، باید ناشی از وصول حق بیمه باشد. برای ٣٩ درصد باقی‌مانده، دو هزار ‌میلیارد تومان باید از بانک‌ها وام گرفته شود. البته در دوران دولت احمدی‌نژاد به دفعات برای پرداخت تعهدات سازمان تأمین اجتماعی از بانک‌ها وام گرفته شد. مثلا در سال ٨٨ قبل از انتخابات، سازمان تأمین اجتماعی وارد شد که ٥٠٠‌ میلیارد تومان وام بگیرد تا پیش از برگزاری انتخابات اضافه‌پرداخت حقوق مستمری‌بگیران تأمین اجتماعی را بپردازد. اما این روند در سال‌های بعد نیز به دلیل کسری‌ها، ادامه پیدا کرده است. در سال ٩٥ برای اینکه بودجه تراز شود، گفته‌اند سهم تعهدات دولت ١٨‌ هزار ‌میلیارد تومان است. این ١٨‌ هزار ‌میلیارد تومان باید در بودجه سالانه کشور منعکس شود اما این مبلغ در بودجه سالانه ‌هزار و ٣٠٠‌میلیارد تومان است.

در بودجه ٩٥ سهم سرمایه‌گذاری ٥.٥‌ هزار ‌میلیارد تومان است؛ تجربیات و بررسی‌ها نشان داده است که روی کاغذ، سهم سرمایه‌گذاری شستا و بانک رفاه، از ١٠ درصد فراتر نرفته است اما در عمل حتی نتوانسته‌اند به این هم عمل کنند. یا مثلا در بحث درمان، مطابق با قانون تأمین اجتماعی، باید یک‌سوم از ٤٤ ‌هزار ‌میلیارد تومان حق بیمه‌ای که وصول می‌شود، سهم درمان باشد اما به علت فشارهایی که به عناوین مختلف به سازمان تأمین اجتماعی وارد می‌شود و روی منابع تأمین اجتماعی انعکاس می‌یابد، سهم درمان را به ١٨.٩‌هزار‌میلیارد تومان افزایش داده‌اند یعنی از سرمایه‌ها هم استفاده می‌کنند و این می‌تواند سازمان تأمین اجتماعی را در معرض ورشکستگی قرار دهد و آینده جامعه نیروی کار را با چالش جدی مواجه کند.

حوادث ناشی از کار نیز از چالش‌های دیگری است که چند خسارت بزرگ به نیروی انسانی، سازمان تأمین اجتماعی و تولید وارد می‌کند. سالانه دو‌ هزار نفر در اثر حوادث ناشی از کار فوت می‌کنند. سالانه بیش از ٢٠‌هزار نفر نیز دچار حوادث ناشی از کار می‌شوند. اغلب این حوادث در بخش ساختمان و معادن روی می‌دهد. وزارت کار و تشکل‌های صنفی باید کوشش لازم برای بالابردن آموزش‌ها و افزایش امکانات ایمنی و حفاظتی را در دستور کار قرار دهند گرچه برخی از کارها ذاتا سخت و زیان‌آور هستند و افراد را دچار بیماری‌های حرفه‌ای می‌کنند اما به‌هرحال حوادث و بیماری‌های ناشی از کار، یکی از چالش‌های بزرگ نیروی کار است. چیزی که ما در این مقال به آن پرداختیم، مربوط به اقتصاد رسمی بود؛ درحالی‌که شاید ٥٠ درصد اقتصاد ما وقتی غیررسمی فعالیت می‌کند، بسیاری از نیروهای کار نیز وجود دارند که تحت حمایت‌های قانون کار و تأمین اجتماعی نیستند.

http://www.sharghdaily.ir/News/91587

ش.د9500279