* جناب آقای ابوالحسنی لطفاً درباره ابلاغ اصلاح نظامات نیروی انسانی توسط فرمانده کل سپاه در ابتدای امسال توضیح دهید.
** سیر خدمتی پاسداران و طول عمر سپاه این را به ما نشان داده که در جاهایی که نظامات سرمایه انسانی مان خوب عمل کرده، توانسته ایم به خوبی از سرمایه های مان استفاده کنیم و آن جاهایی که نقص در نظامات منابع انسانی داشتیم، طبیعتاً با اشکالاتی مواجه شده ایم. رویکرد جدید سپاه در قالب طرح تحول و تعالی، سپاه را ملزم کرده که نظامات منابع انسانی را با محوریت شایستگی های پاسداری و در نهایت با محوریت معنویت در سپاه مورد بازنگری و تغییر قرار دهد. لذا تقریباً همه نظامات منابع انسانی از حدود دو سال پیش تا هم اکنون و شاید هم تا مقداری در آینده نزدیک به صورت کامل دستخوش تغییر اساسی یا بازنگری برای اصلاح شده و این موضوعی است که اکنون ما برای نیروی انسانی سپاه دنبال می کنیم.
در سال 90 هم سردار فرمانده محترم کل سپاه در خواسته هایی که مطرح کردند چهار نظام اصلی در سپاه به عنوان اولویت ها اعلام کردند که شامل نظام ارزشیابی، نظام حقوق و دستمزد، نظام ترفیع و درجه و بحث مهندسی مشاغل بود.
اگر شما به این موضوعات نگاه کنید، می بینید که همه این موضوعات منابع انسانی است. بعضی از این اولویت ها از قبل بررسی و اصلاحاتی هم شده و الان هم ادامه این کار در دست انجام است. در مورد نظام حقوق، کارهای کارشناسی دقیقی صورت گرفته است، به این معنا که در قالب قانون خدمات کشوری به گونه ای که تغییر جدی در قانون خدمات کشوری نداشته باشیم، اصلاحاتی را پیش بینی کردیم و تغییری در بعضی از جداول مربوط به قانون خدمات کشوری داده ایم تا بتوانیم جایگاه ارزش عملکرد را در نظام حقوق جدید سپاه پیش بینی کنیم و ارزش مربوط به جایگاه که یکی از معضلات ما در بحث منابع انسانی بوده را کم کنیم و بیشتر به عملکرد افراد بر مبنای شایستگی های پاسداری بپردازیم. این کلیت تغییراتی است که در نظام حقوق ایجاد می شود و فکر می کنیم که اگر این اتفاق بیفتد ما در نظام حقوقی به سمت عدالت پیش می رویم.
* در سایر نظامات در نیروی انسانی چگونه عمل کردید؟
** در مورد نظام درجه و ترفیع سپاه هم پیشنهادهایی ارائه شده است. در کارگروهی که به این منظور تشکیل شده دارند کار می کنند. روی موضوعات مختلفی هم دارد کار می شود. از عناوین درجات تا شکل درجات و نصب دارد روی آن کار می شود، اما هیچ چیز قطعی نیست و ان شاء الله بعد از تصویب و قطعی شدن به اطلاع می رسد. منتها آنچه قطعی است این که سپاه به دنبال آن است که ترفیع در سپاه بر مبنای شایستگی های پاسداری باشد.
* در رابطه با نظام مهندسی مشاغل و اصلاحات آن هم توضیح دهید.
** در مورد مهندسی مشاغل هم کارگروهی در سپاه تشکیل شده و دارند کار را انجام می دهند و پیشرفت نسبتاً خوبی هم داشته اند که ما بتوانیم مشاغل گسترده ای که در نظام قبلی وجود داشته را محدود کنیم و متناسب با رویکرد جدید سپاه که معتقد است پاسداران باید به این توانمندی برسند که چند منظوره عمل کنند و در جبهه های مختلف بتوانند ایفای نقش کنند، عمل کنیم.
* نظام ارزشیابی از نظاماتی است که حائز اهمیت زیادی می باشد، علت اهمیت آن را توضیح دهید.
نظام چهارم که مورد تاکید و اولویت فرمانده محترم کل سپاه بوده، بحث نظام ارزشیابی است. طبیعتاً نقش این نظام در سایر نظامات، محوری و کلیدی است. اگر شما الگوی مفهومی تحول و تعالی سپاه را مشاهده کنید، می بینید که در مرکزیت این الگو، معنویت است. لایه بعدی شایستگی های پاسداری است که از لایه های بعدی نظامات است که همه این ها باید مورد ارزشیابی و جایگاه و آثار آن ها مورد بررسی قرار بگیرند.
** معنویت یک مقوله کیفی است. طبیعتاً باید تبدیل به یک سری شاخص ها بشود که این شاخص ها بعضاً کیفی است، در این نظام ارزشیابی ما به دنبال کمی کردن مقولات کیفی بودیم، یعنی برای اندازه گیری شایستگی ها، طبیعتاً بایستی معرفه ها و سنجه هایی تعریف می شد تا آن ها را تبدیل به کمیت های قابل اندازه گیری کنیم و نهایتاً بگوییم شایستگی این پاسدار چه جایگاهی را در این نظام دارد.
* حالا در نظام جدید که طراحی کردید چه اتفاقی قرار است بیفتد؟
** کلیات طرح تحول و تعالی سپاه که به تصویب مقام معظم رهبری رسید و معنویت، محور همه نظامات قرار گرفت. لازم بود تا معنویت در سپاه عملیاتی شود و شایستگی های پاسداری محور همه نظامات قرار گیرند.لذا کارگروه هایی در قرارگاه تحول و تعالی با مشارکت نمایندگی ولی فقیه در سپاه، نیروی انسانی و بازرسی سپاه تشکیل شد. این کارگروه ها مسئولیت تولید شایستگی های پاسداری را به عهده گرفتند که در مدت زمان حدود یک سال و نیم تا دو سال این کار را انجام دادند و نهایتاً محصول این کارگروه ها در قرارگاه تحول و تعالی سپاه مورد بررسی قرار گرفت و تقریباً در تمامی جلساتی که این شایستگی ها نهایی شد، خود سردار فرمانده محترم کل سپاه حضور داشتند. نهایتاً احصای شایستگی های پاسداری در سپاه به پایان رسید و اواخر سال 89 ابلاغ شد. این شایستگی های عمومی که کارش به پایان رسیده، مجموعاً 12 شاخص، 52 معرف و 134 سنجه دارد.
گام بعدی در بحث نظام ارزشیابی و شایستگی های پاسداری، ترویج شایستگی است. به این معنا که اگر ما بخواهیم به نیازهای انقلاب و مأموریت های سپاه پاسخ دهیم باید مسلح به سلاح معنویت شویم که در واقع بروز و ظهور معنویت، این شایستگی هایی است که کار شده و اعلام شده است و باید خودمان را به آن مجهز کنیم.
* برای توجیه مجموعه نسبت به ساختار جدید، چه کارهایی را در برنامه دارید؟
** طبیعی است که بعد از این که این شایستگی ها ابلاغ شد ما باید آنها را ترویج و اطلاع رسانی کنیم. لذا این شایستگی ها به همه رده های سپاه ابلاغ شد و ترویج آن در قالب کارگاه های آموزشی و کارگاه های توجیهی یک برنامه جدی است.
کار بعدی در بحث ترویج شایستگی ها تهیه دوسری کتاب است. یعنی هر کدام از شاخص های شایستگی پاسداری در قالب یک کتاب تهیه شده و در سری اول 12 جلد است که هر جلد یک شاخص را بررسی می کند. این کتاب ها توسط نمایندگی ولی فقیه تهیه شده و بیشتر به مبانی دینی این شایستگی ها پرداخته شده است. کار دیگر این بود که همین شایستگی های پاسداری در قالب معرفه ها و سنجه ها در یک دفتر تهیه شده و در اختیار پاسداران قرار گرفته است. جداول مربوط به شایستگی های پاسداری را خدمت همه پاسداران تقدیم کردیم. این دفترچه ها به تعداد همه پاسداران تهیه و توزیع شده است. درخصوص خودارزیابی و خودارتقایی هم برای کارکنان توضیحاتی دادیم که پاسداران ما زمانی که این شایستگی ها را مطالعه می کنند، بتوانند جایگاه خود را در شایستگی ها مشخص کنند. یعنی یک کار خودارزیابی و خودمحاسبه گری و ان شاء الله خودارتقایی را در بین پاسداران مان ترویج دهیم و آنها بتوانند برای خود برنامه ریزی کنند. البته توضیحاتی در دفتر داده شده که عزیزان بتوانند با آن توضیحات به خودشان نمره دهند. نرم افزاری هم تهیه شده که به زودی به همه پاسداران داده خواهد شد. ضمنادر هفته های اخیرفرماندهان و مسئولان محترم سپاه های استانی توسط ستاد پیاده سازی قرارگاه تحول و تعالی نسبت به شایستگی های پاسداری در همایش ها و کارگاه های آموزشی توجیه شده اند تا بتوانند در رده های خود کار ترویج و ابهام زدایی را انجام دهند.
در مورد خصوصیات این نظام مختصر عرض کنم که در نظام ارزیابی جدید آنچه که وجود دارد و باید به آن توجه شود اول این است که ما نظام ارزشیابی را به گونه ای طراحی کردیم که بتواند مقوله های کیفی ما را تبدیل به کمیت کند تا ما بتوانیم از آن در سایر نظامات استفاده کنیم. نکته دوم این که نظام شایستگی ما ارزشیاب محور است.
به این معنا که ما در مورد سنجش شایستگی های پاسداران مان سعی کردیم ارزشیاب هایی را پیش بینی کنیم که دارای شایستگی های بسیار بالا باشند، یعنی افراد شناخته شده خوش نام و با تجربه باشند و این ها با حضور دائم در یگان و رده مربوطه فقط کار ارزیابی را انجام می دهند. یعنی با افراد زندگی مجاورتی داشته باشند و بتوانند یک ارزیابی واقعی از آنها داشته باشند. البته لازم به توضیح است که ما ارزیابی که انجام می دهیم، بخشی مربوط به ارزشیابی ارزشیاب است و بخشی مربوط به حوزه نمایندگی ولی فقیه است که آنها می سنجند و نمره اش را اعلام می کنند. بخشی مربوط به تربیت بدنی، بخشی مربوط به عملیات، بخشی مربوط به آموزش که هر کس کار خود را انجام می دهد و نمره ای که تولید می کند به ما می دهد. یعنی بخشی را ارزیاب و بخشی دیگر را مراجع سنجش انجام می دهند. یعنی حوزه نیروی انسانی با ارزیاب است و سایر حوزه ها بخش دیگر ارزشیابی هستند. ارزشیابی در دو حوزه صورت می گیرد؛ یکی حوزه نیروی انسانی که مربوط به آحاد پاسداران است و دوم حوزه بازرسی است که مربوط به مدیران و فرماندهان سپاه است که این ها دو حوزه جدا دارند که کار خود را انجام می دهند.
در مورد قابلیت های فرماندهان و مدیران هم شاخص هایی تولید شده و به تصویب رسیده و ابلاغ شده که بیشتر مربوط به بازرسی است. در واقع این نظام کامل است. یک خصوصیت دیگری این نظام دارد و آن این است که این نظم مستمر است. یعنی در این نظام مثل نظام های قبلی به صورت (چندسال یک بار) بلندمدت انجام نمی شود. ارزیابی جدید به دنبال این است در میان نوبت های ارزشیابی هم فرد را فراموش نکند. یعنی با ارزشیابی مجاورتی و با افتتاح یک پرونده برای فرد و ثبت عملکرد فرد در طول سال در این پرونده زمانی که قرار شد نمره سالیانه یا دو سالانه فرد تولید شود، عملکرد وی در طول سال هم موردنظر قرار می گیرد. در این نظام دو موضوع کلی را مورد سنجش قرار می دهیم یک شایستگی های عمومی پاسداری و دوم عملکرد افراد است. این دو با هم مورد ارزیابی قرار می گیرد و نمره نهایی فرد تولید می شد و ان شاء الله در سایر نظامات مورد استفاده قرار می گیرد. یک نکته دیگری هم که باید اشاره کنم این است که در این نظام به دنبال این هستیم که پاسداران را در این سنجش شایستگی مشارکت دهیم. یعنی واقعیت این است که ما به پاسدارمان این موضوع را تفهیم کنیم که اگر ما امروز آمده ایم و شایستگی های شما را می سنجیم برای رشد و ارتقای شما است. یک اعتماد متقابل را در این نظام پیش بینی کردیم که امیدواریم این اعتماد به وجود بیاید.
نکته آخر هم این که اگر فردی مستعد است زمینه به گونه ای فراهم شود که این فرد بتواند خود را ارتقای تحصیلی دهد، بتواند درجه بعدی را بگیرد، بتواند در یک پست بالاتر منصوب شود، بتواند از حقوق و مزایای مربوط به عملکرد و شایستگی هایش استفاده کند. در واقع پیامدهای این نظام برای فرد همین ها است، یعنی این نظام ارتقامحور است و پاسدار می تواند از هر جهت رشد کند.
آسیب شناسی هم شده اگر این نظام ابلاغ شود و خوب اجرا شود که این شرط اساسی است، فکر می کنیم که نسبت به سایر نظامات ارزیابی قبلی جوابگوتر و دقیق تر است. پیش بینی کارشناسان این است این نظام بهتر از نظامات قبلی است که البته بعد از بررسی جامعه نمونه ای که این کار در آن رده انجام شد، اصلاحات و بررسی های دیگر صورت خواهد گرفت.