نگاهی به مشکلات عمومی در عرصه فرهنگ

علیرضا سربخش
تداوم مشکلات و معضلات فرهنگی علیرغم گذشت 27 سال از پیروزی انقلاب و 17 سال پس از اتمام حماسه هشت سال دفاع مقدس ما را بر آن داشت تا بار دیگر بصورت گذرا برخی از عمده ترین مشکلات فرهنگی را به زبان ساده وخلاصه مطرح کرده و به کنکاش بنشینیم تا شاید مسئولین دست اندرکار با تدبر و تعمق در این مباحث به فکر حل ریشه ای معضلات فرهنگی کشور باشند.
الف) فقدان نگرش مستقل و جامع به مقوله فرهنگ و هنردینی
یکی از مهمترین مشکلات در عرصه فرهنگ این است که علیرغم گذشت بیش از 26 سال از پیروزی انقلاب، هنوز به فرهنگ بعنوان یک مقوله استراتژیک نگریسته نمی شود. عموما فرهنگ را محملی برای پر کردن اوقات فراغت یا پزی برای گرفتن یک ژست متفاوت و یا محمل مناسبی برای القای سیاسی تلقی می کنیم اما فرهنگ برای ما هرگز موضوعیتی آنچنان در حد کلان پیدا نکرده است که آن را در حدی که خود متناسب باشد با شرایط اجتماعی، سیاسی، اعتقادی و ایدئولوژیک جامعه ارزیابی کنیم.
فرض کنیم اگر قرار نبود فرهنگ خدمتی به سیاست اوقات فراغت، امور اجرایی کشور و... ارائه دهد و بعنوان یک امر مستقل، تنها مقید به دین و اعتقاد تعریف می شد، واجد چه خصوصیات و ویژگیهایی بود بعبارتی اگر فرهنگ و به تبع آن هنر را صرفا یک مقوله جمالی و در عین حال دینی می دیدیم، آیا فرهنگ و هنر از این دیدگاه همان بود که اکنون هست؟
متاسفانه فرهنگ و هنر کاملا تابع و در خدمت مولفه های اجرایی تعریف کردیم که بسیار نارسا است بعنوان مثال اموری چون کاردستی، گلدوزی، سرود، چسباندن پوستر، نصب بیلبرد، برگزاری جشنواره و... را در چارچوب فرهنگ تعریف و یا از هر چیزی به سطحی ترین نگره فرهنگی بسنده کردیم و عمق کاوی را در نگاه خود یکسره نادیده گرفتیم. مستقل دیدن فرهنگ حقی است که از حوزه فرهنگ و هنر دینی دریغ شده است. اگر برای فرهنگ و هنر دینی هویت مستقلی قائل می شدیم، شاهد سرازیر شدن برکات فراوانی به سایر حوزه های اجتماعی بودیم. البته قطعا در هرجامعه ای فرهنگ و هنر صحیح تعاملاتی با حوزه اجتماع، جوانان، سیاست و...
خواهد داشت لیکن نباید بر اساس تنوع ارتباطات، فرهنگ را تعریف کنیم و آنها را در زیر مجموعه فرهنگ قرار دهیم در اینصورت شمایی، ناهمگون و بی ربط از فرهنگ به تصویر در خواهد آمد. مجددا تکرار می کنیم که اگر فرهنگ را مستقل و محدود به حوزه دین تعریف می کردیم، تحولات شایانی را در عرصه هنر و فرهنگ دینی شاهد بودیم اما متاسفانه این فهم به وقوع نپیوست و سبب کنش پذیری و واکنشی عمل کردن ما در این عرصه شد. از این لحاظ هرگز آن عظمت وشکوهی که از فرهنگ و هنر دینی در یک جامعه اسلامی انتظار داشتیم به وقوع نپیوست که این کوتاهی یک خطر بزرگ استراتژیک محسوب می‌شود.
ب) ضعف مدیران فرهنگی
مشکل دیگر در عرصه فرهنگ، ضعف مدیران این حوزه است. از آنجا که نگاه مستقل و جامع به مقوله فرهنگ نداشتیم مدیران فرهنگی را نیز تربیت نکردیم، باید استراتژی تئوریکی تعریف میکردیم که بر مبنای جامع و استراتژیک، مختصات مدیران فرهنگی خود را مشخص و معین می کردیم و چون چنین نکردیم، مدیران فرهنگی مان را اتفاقی انتخاب و بر مسند تصمیم گیری فرهنگی نشاندیم کافی است نگاهی گذرا به نحوه انتخاب مدیران فرهنگی پس از انقلاب داشته باشیم و بررسی کنیم کدامیک در پروسه تربیت مدیران فرهنگی، شکل گرفت و ساخته شدند این افراد چگونه بعنوان مدیر انتخاب شدند اینان عمدتا افراد اهل مطالعه ای بودند که به دلیل داشتن ذوق وسلیقه و علاقه ای که به فرهنگ و هنر داشتند، بیش از همگنان خویش با رویکرد غربی هنرهایی چون، شعر، موسیقی و... آشنایی داشته و به همین دلیل بر مسند فرهنگی تکیه زدند.
اگر از ایشان پرسیده شود متد مدیریتی خویش را چگونه به دست آوردید خواهند گفت به طریق آزمون و خطا به این متد دست یافتیم. آیا این شیوه پاسخگوی نیاز امروزی جامعه رو به پیشرفت و پیچیده ماست. شاید در برهه ای از زمان به دلیل داشتن فرصت، سرعت تحولات انقلاب و جنگ تحمیلی این توجیه قابل قبول بود اما آیا الان پس از گذشت 27 سال از پیروزی انقلاب و 17 سال پس از اتمام جنگ تحمیلی همچنان این توجیه مورد قبول است.
نگاهی به سایر حوزه ها نشان میدهد که دراین حوزه ها چون فرهنگی عمل نکردیم بعنوان مثال حوزه نظامی را بصورت خلاصه به بررسی می نشینیم .درعرصه نظامی در اوایل جنگ کاملا تجربی عمل کردیم. عمده فرماندهان جنگ در مدت کوتاهی در عرصه عمل و تجربه آمدند، جوشیدند و آب دیده شدند .در این برهه حساس به دلیل جدی بودن این میدان، نیروها ساخته می شدند و جنگ، زمان را بگونه ای مدیریت می کرد که کار یکساله، معادل پنج سال آموزشی بود که نیروها در پشت جبهه یا در زمان صلح می دیدند (از جهت نوع تحولی که افراد در فضای جبهه پیدا می کردند) توجه فرمائید اگر چه نیروها در زمان جنگ آموزشهای خاصی را می گذراندند اما پس ازجنگ نیز این آموزشها همچنین تداوم یافت.
پس از اتمام جنگ به دلیل وجود یک سیستم منسجم آموزشی از همه فرماندهان خواسته شد علیرغم همه تجارب و مسئولیتهایی که در زمان جنگ داشتند، جهت ارتقا سطح علمی خویش، دوره مدیریت عالی فرماندهی و ستاد (دانوس) را بصورت آکادمیک بگذرانند بعبارتی ضرورتهای روزافزون جنگ ایجاب می کرد نیروها بدون گذراندن دوره های دانوس عازم جبهه شده وجنگ را اداره کنند، اما پس از دفاع مقدس، جهت تربیت هر چه بهتر، روانه دانشکده های نظامی شوند تا آموخته های تجربی خویش را با آموزشهای علمی در آمیزند و با دو بال علم و تجربه، آموخته های خود را محک می‌زنند.
این درایت به اعتراف بسیاری از آگاهان و کارشناسان مثمر ثمر ارزیابی شد و همگان مشاهده کردندکه چگونه از این فرصت در عرصه های نظامی به نفع منافع کشور (در راستای به خدمت در آوردن این آموخته ها در حوزه علمی و تجربی) استفاده شد.
متاسفانه این شیوه را در عرصه فرهنگ به کار نبستیم. پس از گذشت 27 سال از پیروزی انقلاب نتوانستیم سیستم جامع تربیت مدیریت فرهنگی، هنری را ایجاد کنیم. ما موفق شدیم مدیران تجربی و فرهنگی خود را که از حوزه های مختلفی چون فلسفه، سینما، تئاتر، مهندسی و...آمده بودند، مجددا در یک سیستم جامع تربیتی مورد محک قرار دهیم. ما نتوانستیم مدیران فرهنگ خود را در یک سیستم جامع گردهم آورده و آنان را مسلح به یک نگاه استراتژیک نماییم.
نبود این نگاه استراتژیک سبب گردید همچنان به شیوه گذشته به انتخاب مدیران فرهنگی ادامه داده و اشتباهات گذشته را تکرار کنیم لذا حتی در دولت نهم نیز شاهد انتخاب مدیران فرهنگی بازنشسته پس از انقلاب بودیم. آیا انقلاب فاقد مدیران فرهنگی متعهد، جوان و توانمند است که بسراغ مدیران سابق رفته ایم؟
همانگونه که مستحضرید نسل اول مدیران فرهنگی کشور در پس از انقلاب، بازنشسته شده و یا در حال بازنشستگی هستند چرا ما با بازخوانی مجدد و سپردن دوباره مدیریت عالی فرهنگی به ایشان اصرار داریم اگر سیستم جامعی در تربیت مدیران فرهنگی ایجاد می کردیم بجای بازگرداندن ایشان به پستهای مدیریتی، این مدیران باتجربه را در تربیت نیروهای جوان به کار می گماردیم. غرب نیز دز طراحی سیستم فرهنگی خود چنین کرد. او از مدیران با تجربه، مسن و بازنشسته خویش خواست با ثبت و ضبط تجربیات ارزشمند خود جهت ارتقای کیفی نیروهای جوان، این مهارتهارا به کار بسته و به تربیت مدیران جوان بپردازند.
غرب با استفاده از این تجربه مدیریتی، سیستمی را تعریف و ایجاد، سپس آن را به مدد تئوریهای علمی و دیگر تجارب و مهارتها تکمیل کرد و بدین سان سیستم جامع فرهنگی را تشکیل داد. به این ترتیب توانست مدیران جوان و جدید خود را در قالب چنین سیستمی تربیت کند. در این سیستم همه تجربیات مدیران گذشته، نگاهی علمی به مقوله فرهنگ و هنر و همچنین مهارتهای تکمیلی مورد نیاز یک مدیر فرهنگی از جمله آشنایی به زبان خارجی، رایانه و... تعریف شده است .
عدم نگاه سیستماتیک وجامع به مقوله فرهنگ باعث شده مدیران فرهنگی، دولتی و سلیقه ای تربیت شوند. باید به یک نگاه جامع و استراتژیک می رسیدیم که اینگونه نشد. از این منظر، فرهنگ از همه حوزه های دیگر عقبتر است. اکنون فقدان نگاه جامع و استراتژیک، تصویری کاملا کاربردی، موسمی، ضعیف، کوتاه مدت و مقطعی از فرهنگ ارائه داده است که جای بسی بحث و گفتگو است
ج) ویژگیهای مدیر عالی فرهنگی
مسئله دیگر در تربیت مدیران عالی فرهنگی، موضع تراز مدیریت کلان فرهنگی است. در سیستم جامع تربیت مدیران فرهنگی، باید مدیران واجد چه صفات و ویژگیهایی باشند وجود این خصوصیات به ما مدد می رساند که چگونه آن سیستم جامع را طراحی کرده و مدیران کلان فرهنگی را واجد چه توانمندیها و مهارتهایی بدانیم که در پیشبرد بهینه اهداف فرهنگی کشور مثمر ثمر واقع شوند. باید میان فرهنگ و فرهنگ بانی تفاوت قائل شویم.
عمده ترین مشخصات مدیر عالی فرهنگی نظام اسلامی به قرار زیر است:
1 ـ مدیر عالی فرهنگی نظام در درجه اول باید یک تئوریسین باشد. یکی از اشتباهات بزرگی که در عرصه فرهنگ پس از پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی رخ داد. این بود که تکنیسین ها را در جایگاه رفیع تئوریسین ها قرار دادیم. به اشتباه تصور کردیم کسی که مثلا فیلمساز، نویسنده و یا مقاله نویس خوبی است، می تواند بهترین ناخدای کشتی فرهنگ انقلاب اسلامی ایران نیز باشد. توجه فرمائید که حوزه این بحث در ارتباط با مدیریت فرهنگی و فرهنگ بانی نظام اسلامی است.
از این دیدگاه، مدیر فرهنگی باید قطعا یک فرد صاحب تفکر و اندیشه و آشنا به حوزه های فلسفی باشد (نمی گوییم بایستی حتما فیلسوف باشد) و باید با نگاه کلان، جامع و قوی، قادر باشد در یک دید استراتژیک کلی، اهداف را به درستی در ذهن خود ترسیم و سپس برای دیگران بیان کند و به شور بگذارد همچنین باید بتواند آن را نقد نماید و مدبرانه در راه نیل به آن اهداف، مدیریت کند. تکنیسین، کسی است که فاقد اهداف استراتژیک و دید کلی است. او توانسته در یک یا دو رشته تخصصی در عرصه فرهنگ و یا هنر کسب مهارت کند و به فعالیت بپردازد.
بکارگیری تکنیسین بجای تئوریسین سبب می شود برداشت وی از هنر و همه زیر مجموعه های آن منحصر به آنچه که اودر آن مهارت کسب کرده، شود. مزیت تئوریسین های صاحب فکر نسبت به تکنیسین ها از همینجا آشکار می شود. تئوریسینها دیدگاههای باز، عمیق و جامعی دارند اما تکنیسین ها صرفا در حوزه ای که مهارت دارند جولان داده و از حوزه های دیگر غافلند.
اشتباه دیگر در انتخاب مدیران فرهنگی این بود که در برخی موارد افرادی در راس کار قرار گرفتند که نه تکنیسین، بودند و نه تئوریسین اینان به صرف داشتن خصیصه تدین و موجه بودن به این پست گمارده شدند. تدین شرط لازم است، لیکن کافی نیست. این مدیران در طول کار مهارتهایی کسب کردند و مطالبی آموختند که بسیارناکافی بود، به عنوان مثال با هنرمندان جلساتی منعقد و نصیحتهایی کردند، چیزهایی شنیدند و یاد گرفتند و...
این دسته از مدیران به دلیل آنکه هنر را از کانال صحیح خود فرا نگرفتند و آن را مبنایی و اصولی نیاموختند بگونه ای توسط افرادی که قرار بود مدیریت شوند، مدیریت شدند.
بنابراین باید یک مدیر فرهنگی مطلوب، تئوریسین، صاحب فکر وایده، دارای نگاه جامع و کل نگر باشد و به مبانی نظری فرهنگ، هنر و فلسفه اشراف کامل داشته باشد و اگر در بعضی از این موارد دارای ضعف است از مشاورین قوی و امینی برای جبران نقاط ضعف خود استفاده کند. متاسفانه حوزه مشاوره در نظام مدیریتی کشور به درستی تعریف نشده ودر جایگاه اصلی خویش قرار ندارد. به واقع وظیفه اصلی مشاور، پوشش دادن و یا رفع نقاط ضعف مدیر می باشد که بسیار حائز اهمیت است.
به عبارتی اگر توانایی های مدیر به پیکر انسانی تشبیه شود و اگر به فرض دست این پیکر ضعیف باشد، مشاور مناسب این مدیر کسی است که همچون دست طبیعی برایش کار کند و ضعف او را بپوشاند و... به عبارتی مشاور، مکمل مدیر به حساب می آید نه آنکه تکرار ناتوانی ها و ضعفهای او باشد. با کامل تاسف مدیران فراوانی در حوزه فرهنگ مشاهده شدند که چون خود اصطلاحا کوتاه بودند، مشاورین و یا مدیران کوتاهتر از خود را نیز برگزیدند. انتخاب این دسته از افراد سبب گردید نه تنها ضعفها اصلاح نگردد، بلکه تکرار و عمیقتر شوند.
2 ـ صفت دیگری که باید برای یک مدیر فرهنگی برشمرد این است که او باید بالفطره طلبه باشد به عبارتی دیگر دائمادر جستجوی یادگیری و آموختن مطالب نو در حوزه ماموریتی که در آن مشغول به کار است باشد. به این معنا که اگر مدیریت او در حوزه وزارت ارشاد است باید به ساحت ادبیات جهانی، سینما و یا هنر جهانی و... اشراف روز آمد داشته باشد و در خصوص اطلاعات مربوط به کشورش نیز (از طریق مطالعات شخصی و یا مشاورین) روزآمد شود.
یک مدیر با داشتن خصوصیات اشاره شده می تواند در جایگاه دانایی به عنوان مدیر فرهنگی انتخاب شود اما این جایگاه تا زمانی که در رگ و تار و پود توانایی، جریان نیابد کاری صورت نمی دهد به عبارتی برخی دانایان در مدیریتهای شایسته ای گمارده شدند لیکن به دلیل عدم تدبیر، موفق به کامل کردن دانایی با توانایی نشدند. به زبانی دیگر چون مةدبر نبودند، نتوانستند دانایی شان را با توانایی درآمیزند و به سیاستهای اجرایی مشخص، مفید و کارگشا تبدیل کنند لذا نتوانستند مدیر موفقی شوند بنابراین دانایی تا زمانی که با توانایی درنیامیزد نمی تواند موفقیت یک مدیر فرهنگی را تضمین کند.
3 ـ مدیر فرهنگی نظام اسلامی نباید دغدغه نان و نام داشته باشد تا با همه وجود در این عرصه سنگربانی کند (یا تامین شده باشد و یا به مرحله ای از پارسایی رسیده باشد که دیگر دغدغه نان و نام نداشته باشد)
4 ـ مدیری که از دانایی لازم همراه با تزکیه برخوردار است و دغدغه فردی و روزمرگی ندارد باید در حوزه توانایی متصف به صفات دیگری نیز باشد. از جمله اینکه قدرت جاذبه داشته باشد یعنی بتواند انسانهای مختلف وگاه متفاوت با خود را برای همکاری جذب کند باید طیف ظاهرا ناهمگونی از آدمها را برای رسیدن به اهداف مشخص خود هماهنگ سازد. مثلا اکثر هنرمندان بسیار احساسی و عاطفی اند و در لحظه و ساعت خلق و خوی شان تغییر می کند. این مدیر باید قادر باشد با این سلایق گوناگون کار کند و از آنان در رسیدن به اهداف مشخص خود استفاده نماید، به عبارتی باید برآیند حرکت او همچون یک رهبر ارکستر که با سازهای ناهمگون و متفاوت سر و کار دارد، صدایی همگون و خوشایند باشد.
مدیر فرهنگی بایستی جاذبه بسیار قوی داشته باشد و بتواند افراد را مدیریت و در خود مستحیل کند. برخی به اشتباه تصور می کنند که یک مدیر فرهنگی قوی باید متصلب و سختگیر و به اصطلاح قاطع باشد تا بتواند عضو زائد و غیرمفید را از مجموعه قطع و اخراج کند. درست است که مدیر باید قاطعیت داشته باشد اما فراموش نکنیم این خصیصه، آخرین توانایی یک مدیر فرهنگی است.
او باید قادر باشد از هنرمندانی که چندان سردوستی و آشتی با نظام ندارند در راستای اهداف کشور سود جوید اجرای این سیاست به معنای سازش و یا عدول از اصول انقلاب و یا نفی قاطعیت نیست. در برخی از موارد، عناصر معاند و اصلاح ناپذیری وجود دارند که حاضر به ایفای نقش سازنده بصورت یک کار جمعی و گروهی نیستند در اینصورت مدیریت باید قاطعانه آنان را کنار گذارد تا در این ارکستر هماهنگی، نت ناشی نواخته نشود.
5 ـ ویژگی دیگر مدیر فرهنگی نظام اسلامی، تربیت کادر و نیروی انسانی است. او متناسب با حجم عظیم کار فرهنگی، به تنهایی موفق به انجام وظایف خود از جمله دیده بانی همه جبهه های فرهنگی کشور و سازماندهی مناسب تشکیلات نخواهد شد مگر آنکه کادر و تشکیلات فرهنگی قوی و امینی ایجاد کند که بتواند اوضاع فرهنگ و هنر جهان و کشورش را رصد کند.
مدیر باید قادر باشد چون یک ماشین پردازشگر، داده های اطلاعاتی را در تحلیل جریانات فرهنگی داخلی و خارجی خود به کار گیرد. چنین مدیر توانایی با داشتن ویژگیهای اشاره شده، دیگر یک مدیر منفعل و ایستا نیست بلکه مدیری است فعال وکنش گر که منتظر تهاجم و شبیخون فرهنگی دشمن نمی ماند و اقدامات پیشگیرانه خود را قبل از بروز فاجعه فرهنگی انجام می دهد بعنوان مثال او می تواند استراتژی چند سال آینده دشمن را پیش بینی کند و در مقابل آن، تشکیلات، افراد و برنامه های لازم را به کار گیرد.
امیدواریم اکنون که نظام مقدس جمهوری اسلامی در آستانه یک حرکت جدی برای ایجاد دولت اسلامی و بسترسازی ظهور حضرت مهدی(عج) قرار دارد، نیروهای مستعد، دانا وتوانا برای دستیابی به این اهداف تربیت شوند و روزی فرا رسد که فرهنگ، اصلی ترین دغدغه همه مدیران و مسئولین کشور باشد.)