مهرداد تاجیک/ موفقيت سازمان در اجراي هر راهبردی، از جمله مديريت دانش تا حد زيادي به حمايت و پشتيباني فرهنگ سازماني از آن راهبرد بستگي دارد. تلاش سازمان‌ها براي تبديل شدن به سازمان دانش‌محور در صورتي موفقيت‌آميز خواهد بود که ويژگي‌هاي فرهنگي مورد نياز براي اجراي مديريت دانش در سازمان وجود داشته باشد. دانش در صورتي مي‌تواند به طور مؤثر در سازمان خلق و تسهيم شود که مورد حمايت فرهنگ سازمان قرار گيرد. ترويج فرهنگ تسهيم، همکاري، اعتماد و يادگيري در سازمان، نقش بسزايي در تسهيل مديريت دانش در سازمان دارد. (منوريان، عسگري و آشنا، 12، 1368: 12)جهادها عمده‌ترين مراکز توليد و اشاعه دانش هستند. ايجاد نوآوري‌ها و در نتيجه خلق دانش جديد از ديرباز از مهم‌ترين کارکردهاي مؤسسات جهادي به شمار آمده و در اين راستا بيشترين اهتمام جامعه جهادي در ارتقای دانش و تقويت سرمايه‌هاي فکري با بهره‌مندي از منابع موجود بوده است. اين منابع نه تنها شامل منابع اطلاعاتي، بلکه شامل نيروهاي فکري و منابع انساني نیز می‌شود که لازم است با به‌کارگیری شيوه‌هاي صحيح مديريت شناسایی و به گونه‌ای سازمان‌يافته از آنها بهره‌برداري شود. بنابراين، مؤسسات جهادي به منزله مراکز توليد و اشاعه دانش بيش از هر سازمان ديگري نيازمند اجراي مديريت دانش هستند. (حاضري و صراف‌زاده، 1385) فرهنگ سازماني مجموعه‌اي از سيستم‌هاي اشتراک مفاهيم و ارزش‌گذاري سازماني است که هم رفتارها و نگرش‌هاي اعضاي سازمان را شکل مي‌دهند و هم خروجي‌هاي تکنولوژيک سازمان و عملکرد کلي سازمان را کنترل مي‌کنند. با توجه به مطالب فوق، مي‌توان چارچوبي براي فرهنگ سازماني در نظر گرفت که در سازمان‌ها به منزله مؤلفه‌های فرهنگ مطرح هستند و در ادامه هر يک از بخش‌هاي آن توضیح داده خواهد شد.
فرهنگ کلان: ترکيبي از مفروضات و ارزش‌هاي جامعه و صنعت که سازمان (يا يکي از بخش‌هاي آن) در آن محيط عمل مي‌کند.
ويژگي‌هاي فرهنگ سازماني
نظريه‌پردازان علم مديريت معتقدند، ايجاد فرهنگ محرك خلاقيت و نوآوري در گرو عوامل زير است:
1ـ تحمل مخاطره: کارکنان بر خطرپذيري تشويق مي‌شوند تا بدون هيچ ترسي پیامدهای شکست خود را تجربه کرده و اشتباهات را به منزله فرصت‌هايي براي يادگيري تلقي کنند.
2ـ خودکنترلي: قوانين، مقررات و ديگر سازوکارهاي کنترلي در حداقل نگه داشته شود و با مشارکت دادن افراد با توجه به توان و استعدادشان خودکنترلي در کارها را در آنان به وجود آورند.
3ـ به حداقل رساندن، جزئي‌کردن کارها: مشاغلي که به طور دقيق تعريف مي‌شوند، ديد محدود ايجاد مي‌کنند، اما فعاليت‌هاي کاري متنوع به کارکنان ديد گسترده‌تري مي‌دهد.
4ـ پذيرش ابهام: تأکید بيش از حد به شخصي بودن کارها، خلاقيت (نوآوري) را محدود مي‌کند.
5ـ پذيرش و تحمل اختلاف سليقه: اختلاف آرا باید مورد تشويق قرار گرفته و هم‌سويي و توافق ميان افراد واحدها نيز نبايد نشانه عملکرد عالي تلقي شود.
6ـ تحمل پيشنهادهاي غير عملي: افرادي که پاسخ‌هاي غير عملي و حتي احمقانه به «اگرها» مي‌دهند، نبايد سرکوب شوند. آنچه در ابتدا غير عملي به نظر مي‌رسد، مي‌تواند گاه به راه‌حل‌هاي خلاق منجر شود.
7ـ تأکید بر نتايج به جاي شيوه‌ها: اهداف نهايي بايد روشن باشد و افراد در جهت رسيدن به اين اهداف به بررسي راه‌حل‌هاي گوناگون تشويق شوند.
8ـ ارتباط همه‌جانبه: ارتباط بايد به طور عمودي و مورب جريان داشته باشد. جريان آزاد ارتباط، پرورش فکرها را از طريق برخورد آرا تسهيل مي‌کند. (رضاييان، 1372: 325)
