«خودکنترلی»

مقدمه:
بی‌تردید مدیران سازمان‌ها وظایفی بر عهده دارند که انجام دادن آنها، زمینه موفقیت آنان، و نیز دستیابی به اهداف سازمان را فراهم می‌کند. از جملۀ این وظایف، کنترل و نظارت است، که هم‌اکنون بخش عظیمی از وقت مدیران را به خود اختصاص داده و احیاناً، آنان را از وظایف دیگری همچون برنامه‌ریزی، انگیزش و... بازداشته است.
به جرأت می‌توان گفت یکی از معضلات مدیریتی در کشور ما لزوم نظارت جدی و مداوم بر عملکرد کارکنان است؛ زیرا بسیاری از کارکنان مادام که مورد نظارت شدیدی قرار نگیرند، وظایف خود را به درستی انجام نمی‌دهند؛ از این‌‌رو‌، باید مدیر آنان را پیوسته تحت نظارت خویش قرار داده و پیگیر امور باشد تا سازمان‌ از چرخه حیات خود باز نایستد. این‌جا است مدیر به طور طبیعی از پرداختن به وظایف دیگر خود باز می‌ماند.
از دیگر سوی «‌‌‌نتیجه پژوهش‌ها نشان داده است که چنین نظارتی، به ویژه در مورد کارکنان متخصص و نیروی انسانی سطح بالا، نه تنها باعث افزایش بهره‌وری نخواهد شد، بلکه تا حد بسیار زیادی با ایجاد احساس عدم وابستگی به سازمانی که به او عدم اعتماد نشان می‌دهد، موجب کاهش بهره‌وری واقعی خواهد شد.
به طور کلی نظارت نیروی انسانی باعث کاهش انگیزه برای کار و به این ترتیب انجام دادن کار واقعی می‌گردد. در ضمن نظارت نیروی انسانی باعث از بین رفتن قوّه خلاقیت شده و از بروز احساس مسئولیت و سهیم شدن در رسیدن به هدف‌های سازمان جلوگیری می‌‌نماید»² از این‌‌رو‌، غالب سازمان‌ها از یک بلای «‌‌‌دیگر کنترلی» رنج می‌برند.
البته این مطلب به معنای نفی ضرورت نظارت نیست، امّا زیاده‌روی در آن، پیامدهای منفی در پی دارد.
برای رهایی از این گرفتاری‌، باید در پی یافتن نوع دیگری از نظارت بود که مضرات «‌‌‌دیگر کنترلی» را نداشته و در عین حال مکمّل نظارت نیز باشد. این در صورتی است که هر فرد، از درون، ناظر و کنترل‌کننده خویش باشد. آن‌گاه این سؤال مطرح می‌‌شود که چگونه افراد را در سازمان‌ها «‌‌‌خودکنترل» ساخت، و در حقیقت چه راه‌‌هایی برای ایجاد خودکنترلی وجود دارد؟
ابتدا لازم است تعریف نسبتاً دقیقی از «‌‌‌خودکنترلی» ارائه شود و سپس نقش و اهمیت آن در مقایسه با انواع نظارت بیرونی بیان گردد.
تعریف:
درباره «‌‌‌خودکنترلی» تعریف خاصی ارائه نشده است؛ ولی می‌توان خودکنترلی را مراقبتی درونی دانست، که براساس آن وظایف محول شده انجام، و رفتارهای ناهنجار و غیرقانونی ترک می‌گردد، بی‌آن که نظارت و یا کنترل خارجی در بین بوده باشد.
هنگامی که کسی بی‌توجه به کنترل خارجی، تلاش خود را مصروف انجام دادن کاری که بر ‌‌عهده او گذارده شده نماید. و مرتکب خلافی از قبیل کم‌کاری، سهل‌انگاری نگردد، از کنترل درونی بهره‌مند است. در این صورت است که نظارت خارجی در تحقق چنین رفتاری که متضمّن انجام دادن وظیفه و ترک کردن خلاف است نقشی نداشته و تنها، مراقبت درونی است که موجب رفتار مزبور می‌گردد. بر این اساس می‌توان در یک فرمول چنین آورد:
«‌‌‌انجام وظایف (کار) + پرهیز از خلاف (هر دو مورد بدون نظارتِ تأثیرگذار بیرونی) = خودکنترلی»
اهمیت و فواید خودکنترلی
به طور اجمال می‌توان گفت که خودکنترلی در مقایسه با نظارت بیرونی، بهترین شیوه کنترل عملکرد است. اگر این شیوه ایجاد و تقویت گردد، کارکردی به مراتب کارآمدتر از نظارت‌های بیرونی دارد؛ زیرا نظارت‌های بیرونی در صورتی اثربخش خواهند بود که افراد، کنترل‌کنندۀ خود نیز باشند؛ در غیر این صورت طبعاً مواردی که از دید ناظران مخفی مانده و مشخصاً در عرصه نظارت وارد نمی‌شوند، هیچ‌‌‌ گاه مورد ارزیابی دقیق قرار نگرفته و انحرافات احتمالی نیز اصلاح نمی‌گردد؛ در نتیجه نظارت اعمال شده، ناقص خواهد ماند و به فرموده امیر‌مؤمنان(ع) بی‌اثر می‌گردد:
«‌‌‌وَ اعلَموا اَنَّهُ مَنْ لَمْ یُعَنْ عَلی نَفْسِهِ حَتّی یَکُونَ لَهُ مِنها واعِظٌ وَ زاجِرٌ لَمْ یَکُنْ لَهُ مِنْ غَیْرِها لا زاجِرٌ و لا واعِظٌ».³ آگاه باشید آن کس که به خویش کمک نکند تا واعظ و مانعی از درون جانش برای او فراهم گردد، از سوی دیگران برای او واعظ و مانعی نخواهد بود».
سخن امیر‌مؤمنان(ع) مربوط به ایمان درونی انسان‌ها است که با تقویت آن، آدمی از گناه پرهیز می‌کند و در صورت ضعف ایمان، امر و نهی و موعظه بیرونی، برای او کارساز نمی‌باشد.
بنابر آنچه به آن اشاره شد، نظارت دیگران، در صورتی نتیجه مطلوب را به دنبال خواهد داشت که در درون کارکنان نیز، نیروی بازدارنده‌ای حاکم باشد. تنها در این صورت است که نظارت، کامل می‌گردد.
از سوی دیگر، در پاره‌ای از نظارت‌های بیرونی، همواره این دغدغه وجود دارد که آیا دستاورد آن از اعتبار و صحّت کافی برخوردار است یا آن که شائبه‌ها و اهداف دیگری در کار است، و زد و بندهای رفاقتی و یا کینه‌‌توزانه در آن نقش داشته است.
از این‌‌رو‌، همواره بایستی بر ناظران و بازرسان نیز ناظران دیگری گماشت تا مراقب درستی نظارت آنان باشند؛‌ و به این ترتیب، این ناظران نیز محتاج ناظران دیگری هستند و همین‌‌‌طور... در صورتی که اگر ناظران، خود دارای عامل بازدارنده درونی و به اصطلاح «‌‌‌خودکنترل» باشند، این دغدغه و نگرانی تا میزان قابل توجهی کاهش می‌یابد، و صحت گزارش‌های آنان، از ضریب اطمینان بالاتری برخوردار خواهد بود. بنابراین، همان‌‌‌ گونه که نظارت بیرونی بر کارکنان، بدون کنترلِ درونی آنان کامل نیست، نظارت بازرسان نیز بدون پشتیبانی عامل بازدارنده در وجود خود آنها، در موارد بسیاری کارآیی لازم را ندارد.
علاوه بر این، در اهمیت خود‌کنترلی، که از آن به «‌‌‌تقوای کاری» نیز می‌توان تعبیر کرد، روایات بسیاری وجود دارد؛ حتّی می‌توان ادّعا کرد تمام آیات و رویاتی که سفارش به تقوا می‌کند، شامل تقوای کاری - که بخشی از تقوای الهی است - نیز می‌گردد. توضیح بیشتر این قسمت، در مبحث ضرورت خود‌کنترلی خواهد آمد؛ امّا برای نمونه، روایتی را که از حضرت علی(ع) در این باره وارد شده، می‌آوریم:
«‌‌‌اِجْعَلْ مَنْ نَفْسِکَ عَلی نَفْسِکَ رَقیباً؛⁴ از خودت، مراقبی بر خویشتن قرار ده».
درباره فواید خود‌کنترلی می‌توان گفت که این شیوه، در مقایسه با نظارت‌های بیرونی، بسیار کم‌هزینه‌تر است؛ زیرا وجود سیستم‌های دقیق و شدید نظارت، مخارج سنگینی را بر سازمان تحمیل می‌کند و سازمان می‌بایست بخشی از منابع و امکانات خود را به این امر اختصاص دهد؛ از این‌‌رو‌، رویکرد خود‌کنترلی به لحاظ اقتصادی کاملاً مقرون به صرفه است.
از سوی دیگر، گسترش فرهنگ خود‌کنترلی در سازمان و جامعه، موجب می‌شود که از تمامی امکانات و ابزارهای کار و از لحظه لحظه زمان کار، بیشترین و بالاترین بهره‌برداری به عمل آید، بی‌آن‌‌‌که کم‌ترین اسراف، حیف و میل، ریخت و پاش و به هدر دادن منابع و امکانات صورت گیرد؛ زیرا این موارد در فرهنگ دینی، ضدارزش است، و کسانی که از قدرت خود‌کنترلی برخوردارند در برابر این پدیده‌ها کوچک‌ترین نرمش نخواهند داشت.
همچنین در محیطی که فرهنگ خود‌کنترلی در آن نهادینه و در جای جای آن حاکم است، معمولاً افراد، بدون انجام دادن کار مفید توقّع و چشم‌داشتی نداشته و حاضر نیستند حقوق دیگران را پایمال کنند. آنها به خود اجازه نمی‌دهند که به امکانات و منافع جمعی صدمه‌ای وارد کنند و یا در انجام دادن وظایف خود قصور و کوتاهی نشان دهند؛ نتیجه چنین حالتی «‌‌‌ایجاد و گسترش قسط و عدالت اجتماعی» است.
چنانچه خود‌کنترلی با انگیزه الهی همراه باشد، از مصادیق تقوای الهی خواهد بود، و تمام آثار و برکاتی که برای تقوا شمرده شده، شامل این نوع تقوای کاری نیز می‌شود، چنین تقوا و یا خود‌کنترلی آثار و برکات فراوانی حتی در خود فرد بر جای می‌گذارد که در منابع اسلامی به آنها اشاره شده است.
ضرورت خود‌کنترلی
در بحث از دستاوردهای خود‌کنترلی، به این مطلب اشاره شد که خود‌کنترلی در واقع همان تقوای الهی است که در انجام دادن وظایف کاری متجلی می‌گردد. دربارۀ ضرورت تقوا، بایستی گفت که یکی از ارزش‌های اسلامی که در قرآن کریم به آن سفارش شده و همگان به رعایت آن دعوت شده‌اند «‌‌‌تقوا» است.
این واژه در اصل از ماده «‌‌‌وقایه» به معنای نگهداری یا خویشتن‌داری است؛⁵ و به تعبیر دیگر نیروی کنترل درونی است که انسان را در برابر طغیان شهوات حفظ می‌کند؛ و در واقع، زمانی نقش «‌‌‌بازدارندگی»، و در موقعیتی دیگر، «‌‌‌نیروی حرکتی» پُرتوانی را دارد که ماشین وجود انسان را از پرتگاه‌ها حفظ، و از سُستی‌ها و خطاها باز می‌دارد.⁶
برخی، تقوا را به حالت کسی تشبیه کرده‌اند که از یک سرزمین پر از خار عبور می‌کند؛ و سعی دارد پابرچین و با احتیاط گام بردارد، مبادا نوک خاری در پایش بنشیند و یا دامنگیرش شود.⁷
حقیقت تقوا همان احساس مسئولیت درونی است، و تا این احساس نباشد، انسان به دنبال هیچ برنامه سازنده‌ای حرکت نمی‌کند؛⁸ اما خمیرمایه چنین احساس مسئولیتی دو چیز است: یاد خدا؛ یعنی توجه به مراقبت دائمی خداوند و حضور او در همه جا و همه حال، و توجه به دادگاه عدل خداوند و نامه اعمالی که هیچ کار کوچک و بزرگی نیست مگر این که در آن ثبت می‌شود. به همین دلیل توجه به این دو اصل (مبدأ و معاد) در سرلوحه برنامه‌های تربیتی انبیا و اولیای الهی قرار داشته و تأثیر آن در پاکسازی فرد و اجتماع کاملاً چشمگیر است.⁹
بر این اساس، تقوا و کنترل نیرومند معنوی، روشن‌ترین آثار ایمان به «‌‌‌مبدأ» و «‌‌‌معاد»؛ یعنی خدا و رستاخیز‌ است؛ و معیار فضیلت و افتخار انسان و مقیاس سنجش شخصیت او در اسلام، محسوب می‌شود، تا آن جا که آیۀ «‌‌‌اِنَّ اَکْرَمَکُمْ عِنْدَاللهِ اَتْقیکُمْ»¹⁰ به صورت یک شعار جاودانه در اسلام درآمده است.¹¹
باید توجه داشت که تقوا دارای شاخه‌های گوناگونی است: تقوای مالی و اقتصادی،‌ تقوای جنسی و اجتماعی‌، تقوای سیاسی و مانند این‌ها.¹² آنچه در این مجموعه بیشتر مورد نظر است، تقوای کاری است، که معادل خویشتنداری و خود‌کنترلی در کار؛ یعنی کنترل خویش به هنگام انجام دادن کار و پرهیز از خیانت و کم‌کاری می‌‌باشد.
خود‌کنترلی فرماندهان و مدیران
نکته مهم دیگر آن که وظیفه خود‌کنترلی در سازمان، تنها اختصاص به کارکنان نداشته و مدیران نیز می‌بایست در حوزه مدیریت خویش با رعایت تقوای کاری و مدیریتی،‌ از هرگونه خلافی، همچون اعمال تبعیض، اختلاس، اخذ رشوه، حیف و میل منابع و امکانات خودداری ورزند. آنچه وظیفۀ خود‌کنترلی را در مدیران ضرورتی دوچندان می‌کند، نقش مدیران و مسئولان در الگوسازی و همچنین تأثیرپذیری کارکنان از آنها است.
خودکنترلی در مدیران به قدری ضرورت دارد که امیرمؤمنان(ع) قبل از هر چیز، کارگزاران خود را به آن سفارش می‌فرمود و در نامه‌هایی که برای والیان خود می‌نوشت، این وظیفه را به آنها گوشزد می‌کرد. ایشان در عهد‌نامه خویش به مالک‌ اشتر چنین فرمان می‌دهد:
«‌‌‌أمَرَهٌ بِتَقْوَی ‌اللهِ وَ إیثارِ طاعَتِه وَ اتِّباعِ ما أمَرَ بِه فی کِتاّبِهِ... وَ أمَرَهُ أنْ یَکْسِرَ نَفْسَهُ مِنَ ‌الشَّهَواتِ وَ یَزَعَها عِنْدَ ‌الْجَمَحاتِ»؛¹³‍ [نخست] او را به تقوای الهی، ایثار و فداکاری در راه اطاعتش و متابعت از آنچه در کتاب خدا (قرآن) به آن امر شده است، فرمان می‌دهد... و نیز به او فرمان‌ می‌‌دهد که خواسته‌های نابجای خود را در هم بشکند؛ و به هنگام وسوسه‌های نفس، خویشتنداری را پیشه خود سازد».
همچنین آن حضرت، به ابن‌عباس، از کارگزاران خود، چنین فرمان می‌دهد:
«‌‌‌یَا أبنَ عَبَاس! عَلَیْکَ بِتَقْوَیَ اللهِ وَ العَدْلِ بِمَن وُِِِِِلَّیتَ عَلَیْه؛¹⁴ ای فرزند عباس! تقوای الهی و عدالت را در حق کسانی که بر آنها ولایت داده شده‌ای رعایت کن».
در نامه به محمد‌بن ابی‌بکر نیز، به تقوا و خود‌کنترلی او اشاره کرده و فرموده است. «‌‌‌اَمَرَهُ بِتَقْوَیَ اللهِ وَ الطّاعَهِ لَهُ فِی السَّرَّ وَ العلانِیَهِ.»¹⁵ حضرت او را، به رعایت تقوای الهی و اطاعت او در نهان و آشکار امر می‌نماید.
عوامل خود‌کنترلی
در این که «‌‌‌عوامل خودکنترلی» چیست، تاکنون بحث مستقل و دامنه‌داری از سوی صاحب‌نظران مدیریت صورت نگرفته است. نگارنده با تحقیق و تتبّعی که در کتاب‌ها و مقالات علمی انجام داده به این نتیجه رسیده که خود‌کنترلی موضوع بکری است که مرحله طفولیّت خود را می‌گذراند، و هنوز جای خود را در میان مباحث مدیریت پیدا نکرده و کم‌تر مورد توجه صاحب‌‌نظران این رشته قرار گرفته است.
با وجود این، در لا‌به‌لای کتاب‌ها و مقالات می‌توان مواردی را که با این موضوع مرتبط است جمع‌آوری، و از انضمام آنها ساختار این بحث را پی‌ریزی کرد. آنچه در این قسمت مورد نظر است بیان «‌‌‌عوامل خود‌کنترلی» و سپس ارزیابی آنها می‌باشد. برای رعایت اختصار، در آغاز فهرست‌وار عوامل خود‌کنترلی را ذکر نموده و سپس یک به یک آنها را مورد نقد اجمالی قرار می‌دهیم:
1. تلفیق هدف‌های فرد و سازمان؛
2. خویشتن‌‌‌کاری؛
3. انگیزه توفیق‌طلبی؛
4. ادهوکراسی؛
5. ارزش‌ها و احساسات ملی؛
6. و وجدان کاری.
1. تلفیق هدف فرد و سازمان
هنگامی که هدف فرد و سازمان «‌‌‌تلفیق» گردد، این یگانگی موجب خود‌کنترلی فرد می‌شود؛ زیرا در صورتی که هدف فرد و سازمان انجام دادن کار باشد؛ تمایل به انجام دادن آن از سوی فرد امری طبیعی خواهد بود، و همین تمایل و گرایش به انجام دادن کار صرف‌نظر از نظارت خارجی، حکایت از خودکنترلی شخص دارد. از این‌‌رو،‌ ابزاری که به تلفیق هدف‌های فرد و سازمان کمک می‌کنند در واقع می‌توانند عوامل غیرمستقیم خود‌کنترلی به حساب آیند. این ابزار عبارتند از:
1. طرح‌های تکه ‌کاری و کارانه؛
2. مشارکت در تصمیم‌‌گیری؛
3. و مدیریت بر مبنای هدف.
البته باید اعتراف کرد که هدف فرد و سازمان هیچ‌گاه به صورت کامل با هم یکی نمی‌شوند؛ بلکه باید تلاش شود تا در حد توان اهداف مذکور به هم نزدیک شده و از شدّت تضادّ بین آنها کاسته شود.
2. خویشتن‌‌کاری
«‌‌‌خویشتن‌کاری» به عنوان افقی جدید در آینده مدیریت، در قالب یک نظریه کلّی مطرح است. براساس این نظریه، الگوی کار دگرگون می‌شود، و کارها براساس شرایط و موقعیت افراد و ترجیحات آنان شکل می‌گیرد. کار و سرگرمی در هم آمیخته و خانه و محله، مراکز کاری می‌گردند. انسان شخصاً کنترل کار خویش را بر ‌‌عهده می‌گیرد، و برای خود و رفع نیازهایش کار می‌کند. کار در این مقوله برای خودِ فرد و در راه اهداف او می‌باشد.
این فرضیه، گرچه می‌تواند به عنوان یک نظریه علمی و تخیّلی، آغازگر مباحث جدید در مدیریت باشد؛ اما در عصر حاضر مصادیق شایعی ندارد، و بر فرض رواج خویشتن‌کاری، موضوع خودکنترلی در سازمان منتفی خواهد بود؛ ضمن ‌آن که تلازم خویشتن‌کاری با خود‌کنترلی جای تردید داشته و نمی‌توان خود‌کنترلی را بر فرض خویشتن‌کاری تضمین کرد.
3. انگیزه توفیق‌طلبی
عامل دیگر خود‌کنترلی،‌ «‌‌‌انگیزه توفیق‌طلبی» است. این انگیزه و یا نیاز به کسب موفقیت، از عمده‌ترین ابزاری است که انگیزش را از برون به درون انسان می‌کشاند، و کنترل را به خود فرد منتقل می‌سازد.
این انگیزه هرچند می‌تواند در صاحب خود، حرکت و تلاش برای انجام دادن وظایف بیفزاید، به گونه‌ای که او با کنترل و نظارت بر خویش، وظایف خود را انجام دهد و موفقیت را کسب نماید؛ اما معمولاً چنین افرادی در سازما‌ن‌ها اندک‌اند، و با آموزش نیز نمی‌توان توفیق‌طلبی را در افراد خلق کرد؛ زیرا اگرچه این انگیزه تا حدودی اکتسابی است؛ اما پیش از اکتسابی بودن، ذاتی بوده و تنها با آموزش تحصیل نمی‌شود؛ از این‌‌رو‌، این عامل نمی‌تواند به طور عام و گسترده مورد توجه قرار گیرد.
4. ادهوکراسی
یکی از عوامل خود‌کنترلی، ساختار «‌‌‌ادهوکراسی» است. مشخصات این نوع ساختار عبارتند از:
1- تفکیک افقی زیاد؛
2- رسمیّت کم؛
3- عدم تمرکز؛
4- و انعطاف‌پذیری
قوانین و مقررات در ادهوکراسی محدود و بسیار منعطف و عمدتاً غیرمدوّن هستند، و به دلیل نیاز به انعطاف، رسمی‌سازی در آن کم، و فقط استاندارد کردن رفتار مورد توجه قرار گرفته است. این مشخصات ساختاری موجب می‌گردد تا کارکنان قوای اکتشافی خود را در انجام وظایف به کار گرفته و دارای انگیزش کافی و خود‌کنترلی شوند، و تصمیماتی که می‌گیرند نه فقط برای خودشان، بلکه برای سازمانشان بهترین تصمیمات باشد.
در بررسی این عامل، شاید بتوان گفت که ساختار ادهوکراسی زمینه مناسبی را برای خود‌کنترلی فراهم می‌سازد؛ اما نقش آن به عنوان عامل خودکنترلی جای تأمل دارد.
5. ارزش و احساسات ملّی
از دیگر عوامل خود‌کنترلی، «ارزش‌ها و احساسات ملّی» است. ارزش‌هایی همچون: تعهّد به خود، تعهد به دیگران و به کشور و احساس عمیق وظیفه و تقیّد به پیشرفت مداوم، این‌ها با خود‌کنترلی رابطه‌ای نزدیک دارند. ارزش‌های دیگری مانند احساس ملیّت‌خواهی و میهن‌دوستی نیز در ایجاد خود‌کنترلی نقش به ‌سزایی دارند؛ از این‌‌رو‌ برخی می‌کوشند تا از راه‌های تقویت احساس ملیّت‌خواهی و میهن‌دوستی، افراد را خود کنترل سازند.
این مطلب که ارزش‌ها عامل خود‌کنترلی هستند، مطلب قابل قبولی است؛ اما بایستی اذعان کرد که عاملیّت این ارزش‌ها بستگی به میزان پایبندی افراد به آنها و نیز پشتوانه و ریشه ارزش‌ها دارد.
6. وجدان کاری
«‌‌‌وجدان‌ کاری» نیز از عوامل خود‌کنترلی شمرده شده است. شاید بتوان وجدان کاری را این‌‌‌‌‌گونه تعریف کرد:
«‌‌‌گرایش درونی انسان نسبت به انجام دادن کار با کیفیت و کمیّت بالا و بدون اسراف منابع».
آنچه در تعریف یاد شده و نیز تعاریف دیگر مفروض گرفته شده ریشه‌دار بودن این گرایش درونی در وجدان است؛ یعنی وجدان سرچشمه و منشأ چنین احساسی در انسان‌هاست.
در بررسی این عامل، بیان نکات ذیل ضروری است:
الف) وجدان چیزی جز عقل نیست.
ب) ارزش‌های پذیرفته شده از سوی فرد، پشتوانۀ عقل یا وجدان اوست، که بر اثر از دست دادن آنها، تأثر و اندوه درونی پدید می‌آید. بر این اساس‌، نباید از نقش مهم و کلیدی ارزش‌ها در جهت‌دهی به عقل یا وجدان غافل گشت؛ زیرا هنگامی که ارزش‌های پذیرفته شده از سوی افراد متفاوت و یا متعارض باشد وجدان‌‌ها نیز به همان نسبت دارای تعارض و یا تغایر خواهد بود؛ و چه بسا فردی از انجام دادن عملی جزئی دچار ناراحتی وجدان و تنش عاطفی گردد، و فرد دیگری با انجام دادن عملی بزرگ‌تر، هیچ‌‌‌گونه دغدغۀ خاطر به خود راه ندهد.
ج) گرایش درونی نسبت به کار کمیّت و کیفیّت بالا و بدون اسراف منابع، چیزی جز خودکنترلی نیست؛ یعنی می‌توان با کمی مسامحه، وجدان‌‌ کاری را خودکنترلی و نه علت و ریشه آن، دانست؛ زیرا خود‌کنترلی نوعی مراقبت درونی است که براساس آن، وظایف محول شده انجام داده می‌شود و رفتارهای غیرقانونی و ناهنجار ترک می‌گردد، بی‌‌آن که مستند به نظارت دیگران باشد.
راه‌های ایجاد خود‌کنترلی در نگاه امام علی‌(ع)
در بحث از عوامل خودکنترلی، مواردی که از سوی علما و صاحب‌نظران مدیریت، در کتاب‌ها و مقالات علمی مطرح شده بود، مورد بررسی اجمالی قرار گرفت. در این قسمت عوامل و شیوه‌هایی که از نگاه حضرت علی(ع) می‌تواند موجب خود‌کنترلی و یا حفظ و تقویت آن شوند، مورد توجه قرار می‌گیرند:
1. تقویت ایمان و ترویج ارزش‌های اسلامی
«‌‌‌ایمان، باورهای دینی، همراه با پایبندی به نظام ارزشی اسلام»، عامل بسیار مهمی در ایجاد خود‌کنترلی است. برای اثبات این نکته، ابتدا لازم است ماهیت هر یک از باورهای دینی و نظام ارزشی دانسته شود؛ زیرا با تبیین باورها و ارزش‌های اسلامی، آشکار می‌گردد که خود‌کنترلی برخاسته و غیرقابل انفکاک از آنهاست؛ و مراقبت درونی، در واقع زاییده آنها و خود یکی از ارزش‌های‌ اسلامی است؛ و به هر میزان که ایمان به حقایق دینی و باورهای اسلامی قوی باشد پایبندی به نظام ارزشی نیز بیشتر، و در نتیجه خود‌کنترلی شدیدتر می‌گردد.
الف) ایمان
«‌‌‌ایمان» در واقع همان باور قلبی است. «‌‌‌ایمان حالتی است قلبی و روانی که بر اثر دانستن یک مفهوم و گرایش به آن حاصل می‌شود، و با شدّت و ضعف هر یک از این دو عامل، کمال و نقص می‌پذیرد».¹⁶ از آن‌‌‌جا که ایمان دو عنصر «‌‌‌معرفت» و «‌‌‌گرایش» را در درون خود دارد، موجب می‌شود تا ارتباط تنگاتنگی با مقوله «‌‌‌عمل» برقرار ساخته و ایمان بدون عمل را غیرممکن سازد؛ زیرا از لوازم ایمان آن است که شخص با ایمان، تصمیم اجمالی بر عمل کردن به لوازم چیزی که به آن تعبیر به ارزش‌ها و یا نظام ارزشی می‌شود.
در میان باورها، ایمان به معاد، عاملی بسیار قوی در پایبندی به ارزشها و در نتیجه خود‌کنترلی است. باور به اینکه فردای قیامت از همۀ اعمال سؤال خواهد شد و انسان مسئول اعمال و رفتارهای خویش است و باور به حسابرسی و پاداش و کیفر الهی، تأثیر شگرفی بر روی انسان گذاشته و او را خود‌کنترل می‌سازد.
اهمیت اعتقاد به معاد در جهت دادن به رفتارهای فردی و اجتماعی، و اصلاح امور به حدّی است که بخش عمده‌ای از سخنان پیامبران و بحث‌های ایشان با مردم را به خود اختصاص داده است؛ و حتی می‌توان گفت که تلاش آنها برای اثبات اصل معاد، بیش از تلاشی بوده که برای اثبات توحید کرده‌اند؛ زیرا اکثر مردم سرسختی بیشتری برای عدم پذیرش این اصل، نشان می‌دهند. دلیل این سرسختی را می‌توان در میل به بی‌بند‌وباری و گریز از مسئولیت دانست. اعتقاد به معاد، مسئولیت‌آفرین است، تقوا و خود‌کنترلی را در افراد پرورش می‌دهد،‌ و از آلوده شدن آنها به حرام و معصیت الهی جلوگیری می‌کند.
در این باره امیر‌مؤمنان(ع) می‌فرماید:
«‌‌‌فِی حَلالِها حِسابٌ و فِی حَرامِها عِقابٌ؛¹⁷ در (نعمت‌های) حلال دنیا حساب است و در آنچه از طریق حرام به دست آمده، کیفر».
امام علی(ع) در تبیین اهمیت یاد معاد در خویشتن‌داری و پرهیز از رفتارهای سوء، در نامه خود خطاب به مالک‌اشتر، پس از برحذر داشتن وی از صفاتی که عامل تعدی و تجاوزند، فرمود:
«‌‌‌وَ لَنْ تَحْکُمَ ذلِکَ مِنْ نَفْسِکَ حَتَّی تُکْثِرَ هُمُومَکَ بِذِکْرِ الْمَعادِ إلی رَبِّکَ؛¹⁸ و هرگز حاکم بر خویشتن نخواهی بود جز این که فراوان به یاد قیامت و بازگشت به سوی پروردگار باشی».
ب) ارزش‌ها
«‌‌‌ارزش‌ها» در اسلام، که بر جهان‌بینی اسلامی و نگرش توحیدی به عالم هستی مبتنی است، در واقع حکم شاخ و برگ‌های درخت تنومند اسلام را دارد، که ریشه آن را اصول دین تشکیل می‌دهد. مجموعۀ این ارزش‌ها که نظام ارزشی اسلام را معنا می‌بخشد،‌ در قالب «‌‌‌بایدها» و «‌‌‌نبایدها»، و یا دستورات اسلامی مطرح می‌شوند.
در این‌‌‌‌‌‌جا آن دسته از ارزش‌ها که رابطۀ مستقیم با سازمان‌ داشته، و به نحوی با مقوله خودکنترلی در سازمان مرتبط می‌شوند؛ مورد توجه می‌باشند. این ارزش‌ها به گونه‌ای هستند که به اعتقاد نگارنده عمل و پایبندی به آنها، افراد را به طور طبیعی به سوی خود‌کنترلی سوق می‌دهند؛ و یا این که برخی از ارزش‌ها مساوی با خود‌کنترلی بوده و صبغه ارزشی به آن می‌دهند.
دلیل این مدعا هنگامی آشکار می‌شود که مصادیق خوکنترلی را مورد توجه قرار داده، اغلب انتظاراتی را که از افراد خودکنترل وجود دارد، چنین بیان کنیم:
- راغب به انجام دادن کار می‌باشند از سستی و کاهلی در آن می‌پرهیزند؛
- همواره مراقبند تا هنگام کار خلافی از آنان سر زند؛
- کار با اتقان داده، از سهل‌انگاری و انجام دادن ناقص آن پرهیز می‌کنند؛
- خیانت را در کار روا نداشته و کم‌کاری نمی‌کنند؛
- انضباط کاری را رعایت نموده، سر وقت حاضر می‌شوند؛
- در مصرف منابع و امکانات، اسراف نکرده، از هدر رفتن آنها جلوگیری می‌کنند؛
- و به حقوق دیگران تعدّی نمی‌کنند و حق آنها را محترم می‌شمارند.
انتظارات فوق، در صورتی که ارزش‌های اسلامی مورد پذیرش بوده و افراد به آن پایبند باشند، برآورده خواهد شد؛ در نتیجه خود‌کنترلی نیز تحقق خواهد یافت.
ارزش‌هایی که در این قسمت مورد توجه قرار می‌گیرند عبارتند از:
1- ارزش‌ و قداست کار؛
2- تقوای کار،
3- اتقان در کار؛
4- نظم و انضباط در کار؛
5- انجام دادن کار به طور کامل؛
6- صرفه‌جویی در مصرف منابع و امکانات؛
7- عدالت و دوری از ظلم و تبعیض؛
8- و کسب حلال.
نکته قابل توجه این که افراد در صورتی می‌توانند پایبند به ارزش‌ها باشند که به ارزش‌ها و نظام ارزشی آگاهی داشته باشند، و این مستلزم تعلیم و ترویج نظام ارزشی اسلام است، به ویژه بخش‌هایی که به کار و ارزش‌های مرتبط با آن مربوط می‌شود.
البته ترویج این ارزش‌ها در محیط کار، محتاج راه‌کارهایی است که باید با تحقیق بیشتری در این زمینه، آنها را شناسایی کرد، و با استفاده از راه‌‌کارهای مناسب در ترویج این ارزش‌ها در محیط کار کوشش نمود.
نتیجه آنکه برای تقویت ایمان و ترویج ارزش‌های اسلامی در زمینه کار، باید تدابیری اندیشید و با درونی کردن آنها برای کارکنان و مدیران، به هدف خود‌کنترلی دست یافت. از این‌‌رو‌ نیل به هدف خود‌کنترلی، نیازمند کار عظیم فرهنگی است، و یکی از ویژگی‌ها و وظایف مدیریت اسلامی، آن است که، بخش عظیمی از هزینه‌ها و نیروهایی که در نظام‌های دیگر، صرف کنترل‌های شدید خارجی، بازرسی، اطلاعات و ضداطلاعات می‌شود، در راه ارتقای فرهنگی و رشد معنوی کارکنان، به کار گرفته شود، تا با تقویت روحیۀ دینی، تقوا و خداترسی، عامل کنترل‌کننده درونی، در افراد به وجود آید؛ و ضمن تأمین اهداف سازمان، رُشد و ترقی معنوی انسان‌ها نیز حاصل گردد. بر این اساس، در سایه مدیریت اسلامی، از یک سو هزینه‌های نظام‌های اطلاعاتی کاهش می‌یابد، و از سوی دیگر سطح فرهنگ و معنویت کارکنان بالا می‌رود.
2- اصلاح گزینش
امروزه نگرش سیستمی به سازمان، نگاهی نو و منطقی است، و آنچه در سازمان رُخ می‌دهد بی‌ارتباط با محیط خارج از سازمان نیست؛ بلکه می‌توان گفت که سازمان‌ها همواره از محیط اطراف خود تأثیر می‌پذیرند؛ هرچند خود نیز بر محیط خارجی تأثیر‌گذارند؛ زیرا معمولاً سازمان‌ها به صورت سیستم‌های باز اجتماعی میباشند و بیشتر آنها با صدها عامل خارجی سروکار دارند.¹⁹
یکی از عوامل محیطی، «‌‌‌منابع انسانی» است که به نوبۀ خود یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی را تشکیل می‌دهد. معمولاً افراد با برخی باورها و نگرش‌های قبلی وارد سازمان می‌شوند؛ زیرا شخصیت آنها در خارج از سازمان شکل گرفته و رفتار خود را که براساس باورها و نگرش‌های آنها است، عیناً به سازمان منتقل می‌کنند؛ لذا «‌‌‌گزینش افراد و انتخاب بهتر از میان داوطلبان»، برای چرخش کار سازمان‌‌ها امری ضروری می‌نماید.
برای گزینش و جذب داوطلبان ورود به سیستم سازمانی،‌ عوامل متعددی را باید در نظر داشت. یکی از این عوامل «‌‌‌سیستم‌ ارزشی داوطلب» است. باید دید تا چه میزان باورها و ارزش‌های فردِ داوطلب، با باورها و ارزش‌های اسلامی، همخوانی و سنخیّت دارند. هر قدر که این همخوانی بیشتر باشد، امید بیشتر باشد، امید بیشتری به خودکنترلی می‌توان‌ داشت.
بر این اساس، می‌توان یکی از سیاست‌های کلی در گزینش داوطلبان را باورها و ارزش‌های اسلامی آنان دانست. از این‌‌رو‌ پیامبر گرامی اسلام(ص) خطاب به امیرمؤمنان(ع) دینداری و پرهیزگاری را از شرایط لازم برای گزینش متصدیان امور برشمرده و چنین می‌فرماید:
«‌‌‌وَ اَاْصِقْ بِذَوی التَّجْرِبَهِ وَ العقُولِ و الحَیاءِ مِنْ أهْلِ البُیُوتاتِ الصّالِحَتهِ وَ اَهْلِ الدّینِ وَ الوَرَعِ فأنَّهُمْ اَکْرَمُ اَخْلاقاً وَ اَشَدُّ لِاَنْفُسِهِم صَوناً و اِصْلاحاً وَ اَقَلٌ فِی ‌المَطامِ‍عِ اِشْرافاً وَ اَحْسَنُ فِی عَواقِبِ الاُموُرِ نَظَراً، مِنْ غَیْرِهِم فَلْیَکُونُوا عُمّالَکَ وَ اَعوانَک...؛²⁰ خود را به صاحبان تجربه و عقل و حیا که از خانواده‌‌های صالح بوده و متدیّن و پرهیزگار باشند نزدیک کن، زیرا آنها از جهت اخلاق کریم‌تر، و به لحاظ خویشتن‌داری (خودکنترلی) و اصلاح خویش شدیدترند؛ و کم‌طمع‌تر، و در سنجش عواقب کارها بیناترند؛ پس از این‌ها باید کارگزاران و یاورانت باشند».
امیر‌مؤمنان(ع) نیز خطاب یه یکی از کارگزاران خود، دینداری و پرهیزگاری را شرط به کارگیری متصدیان امور دانسته و چنین می‌فرماید:
«‌‌‌اِصْطَفِ لِوِلایَهِ اَعْمالِکَ اَهْلَ الوَرَعِ فیِ‌ الدّینِ مِنْ اَهْلِ البُیُوتاتِ الصّالِِحَهِ و القَدَمِ فِی الاِسْلامِ فَانَّهُمْ اَکْرَمَ اَخْلاقاً وَ اَنزَه اَطماعاً؛²¹ برای تصدی امور خود کسانی را انتخاب کن که پرهیزگار و از خانواده‌های پاک بوده و در اسلام پیشگام‌تر باشند؛ زیرا اخلاق آنها کریمانه‌‌تر و طمعشان کم‌تر است».
از این سخن استفاده می‌شود که هرگز نباید افراد بی‌ایمان را در مدیریت‌ها به کار گرفت؛ حتی در بین مؤمنان هم باید افرادی را انتخاب نمود که سابقه دینداری، و پرهیزگاریشان بیشتر باشد؛ زیرا اینان به خودکنترلی در سازمان نزدیک‌تر بوده و در انجام کارها خیانت نمی‌کنند.
3- تأمین و توسعه رفاه کارکنان
از عوامل مهمی که موجب انگیزش و ترغیب کارکنان به انجام دادن صحیح کارها می‌شود، «‌‌‌توجه به نیازهای زیستی و تأمین احتیاجات مادی آنها از سوی مدیریت سازمان» است. اگر مدیران، از کارکنان انتظار انجام دادن وظایف، آن هم به شکل مطلوب و دور از هرگونه کم‌کاری و خیانت و در یک کلمه «‌‌‌خودکنترلی» دارند، باید آنها را از لحاظ زندگی مادی تأمین کنند، تا آنان با آرامش خاطر و دلگرمی بیشتری کار کنند؛ زیرا کارکنان هنگامی با علاقه و پشتکار به کار خواهند پرداخت که حقوقی متناسب با شرایط زندگی دریافت کنند؛ حقوقی که بتوان با آن زندگی نسبتاً مناسب و مرفّهی را اداره کرد.
چنانچه میزان دریافتی کارکنان با مخارج زندگی متوسط آنان برابری نداشته و پایین‌تر از آن باشد، زنگ خطر برای پیشبرد اهداف سازمان خواهد بود؛ زیرا در این حالت کارکنان با دلسردی کار را انجام داده و آن را با اتقان و استحکام انجام نمی‌دهند، و یا آن که کم‌کاری می‌کنند، با این استدلال که: «‌‌‌کارکردِ ما به اندازۀ حقوقی است که دریافت می‌کنیم»!
امیرمؤمنان(ع) پس از بیان ضرورت گزینش درست کارکنان در یک نظام اداری، تأمین زندگی و بهبود وضعیّت معیشتی آنان را از وظیفه مدیران دانسته و به آنها گوشزد می‌کند که به طور جدّی امور معیشتی و رفاهی کارکنان را مورد توجه قرار دهند، و وسعت روزی را برای آنان فراهم سازند. آن حضرت خطاب به مالک اشتر می‌فرماید:
«‌‌‌ثُمَّ اَسْبِغْ عَلَیْهِمُ الاَّرزاقَ، فَاِنَّ ذِلک قُوَّةٌ لَهُمْ عَلَی اسْتِصلاحِ اَنْفُسِهِم وَ غنیٌ لهُمْ عَنْ تَناوُلِ ما تَحْتَ اَیْدیهِمْ، وَ حُجَّةٌ عَلَیْهِمْ اِنْ خالَفوُا اَمْرَکَ اَوْثَلَمُوا اَمانَتَکَ؛²² سپس حقوق کارکنانت را فراخ‌ دار، که گستردگی روزی نیرویشان دهد تا در پی اصلاح خود برآیند، و بی‌نیازشان سازد، تا به مالی که در اختیار دارند دست‌اندازی نکنند، و حُجّتی باشد علیه آنان اگر فرمانت را نپذیرفتند یا در امانت خیانت ورزند».
امیرمؤمنان(ع) به مالک اشتر فرمان می‌دهد که حقوق را بر کارکنان و کارمندان خود «‌‌‌اسباغ» نماید، یعنی کامل و تمام و گسترده سازد. ایشان دو دلیل برای این فرمان خود ذکر می‌کند:
الف) این کار، آنها در اصلاح خویش تقویت می‌کند؛
ب) و از خیانت در اموالی که زیر دست آنهاست بی‌نیاز می‌سازد.
آن حضرت در اولین دلیل فرمان خود، به حقیقتی تربیتی اشاره می‌کند. از نظر آن بزرگوار پرداخت کامل حقوقی و گشایش در روزی کارکنان به آنان کمک می‌کند تا در جهت اصلاح خود گام برداشت و از فقری که مایه زیان دین و آشفتگی خاطر و پریشان‌‌‌حالی است نجات یابند، زیرا تنگناهای زندگی انسان را وسوسه می‌کند و ممکن است زیر فشارهای سخت معیشتی دست به نادرستی و خیانت بیالاید. پس نظام اداری باید به گونه‌ای باشد که کارکنان، از نظر زندگی و معیشت تأمین بوده و امنیّت لازم از این نظر برایشان فراهم گردد، تا زمینه خیانت و ستمگری مسدود، و راه اصلاح و خدمتگزاری گشوده شود.
از این‌‌رو‌، حضرت در دلیل دوم خود، با جملۀ «‌‌‌وَ غِنیٌ لَهُم عَن تَناوُلِ ما تَحْتَ اَیْدیهِم»، خطر در تنگنا قرار گرفتن کارکنان را چنین گوشزد می‌کند، که اگر آنان از حقوق لازم خویش - که زندگی‌شان را به طور کامل تأمین می‌کند - محروم باشند، ممکن است برخی از آنها نتوانند تحمل کنند و خواسته یا ناخواسته به نادرستی گرایش یابند، و به اموال و امکاناتی را که در اختیارشان است دست تعدّی دراز کنند؛ امّا اگر کارکنان به طور نسبی تأمین شوند، دیگر چنین تنگنایی - که برخی را به سوی نادرستی سوق می‌دهد - بروز نخواهد کرد؛ و اگر کسی پس از آن دست به خیانت و تجاوز دراز کند، و در امانتداری و خدمتگزاری کوتاهی ورزد، حجتی برای او باقی نمی‌ماند.²³
امام ‌علی(ع) خراج را که در قالب امکانات مادی برای سپاهیان ظاهر می‌شود موجب اصلاح و خودسازی سپاهیان دانسته، و از دریچه رفع حوایج مادی آنان، پاکسازی درونی را نوید می‌دهد. بدیهی است اصلاح و پاکسازی درون، زمینۀ مناسبی برای تقوا و خودکنترلی خواهد بود.
با ایجاد چنین تمهیدات و امکاناتی زمینۀ چند شغلی بودن کارکنان از بین می‌رود، و افراد با نیروی بیشتری کار خود را انجام می‌دهند.
تقوا و خودکنترلی در سیره حضرت علی(ع)
معرفت والا و عبودیت و خضوع غیرقابل توصیف حضرت علی(ع) نسبت به پروردگار عالم و ایمان عمیق او به رستاخیز و معاد، بیانگر حضور تقوا و خودکنترلی در سرتاسر زندگانی آن حضرت است. اکنون تنها به ذکر یک مورد از تقوا و خودکنترلی در سیره آن بزرگوار می‌پردازیم:
خودداری از مصرف شخصی بیت‌المال
امام علی(ع) در حفظ و حراست بیت‌المال مسلمانان بسیار امین، و در تقسیم و مصرف آن بسیار محتاط بود، و از افراط و تفریط به شدت جلوگیری می‌کرد. در احوال آن حضرت نوشته‌اند که شبی در زمان خلافت در دفتر بیت‌المال به محاسبه مشغول بود، ناگهان طلحه و زبیر وارد شدند و به صحبت خصوصی پرداختند. امام علی(ع) فوراً چراغ بیت‌المال را خاموش کرد و دستور داد چراغی از خانه‌اش بیاورند.
آن حضرت راضی نشد که روغن چراغ بیت‌المال مسلمانان حتی برای چند لحظه به منظور کار خصوصی مصرف شود.²⁴ این عمل، درس بزرگی است برای مدیران و آنان که منابع مالی بیت‌المال را در دست دارند، تا در استفاده از بیت‌المال خودکنترل باشند و آن را بی‌حساب و کتاب به مصرف نرسانند، و از این اموال استفاده شخصی نکنند.
امام علی(ع) برای این که کارگزاران را به نهایت صرفه‌جویی از درآمدهای عمومی توجه دهد و آنان را به جلوگیری از اسراف وادارد، در بخشنامه‌ای آنان را به صرفه‌جویی حتی در نوشتن نامه سفارش می‌کند و چنین تأکید می‌کند:
«‌‌‌اَدِقٌّوا اَقْلامَکِمْ، وَ قارِبُوا بَیْنَ سُطُورِکِمْ، وَ اخذِفُوا عَنّی فُضُولَکُمْ، وَ اَقْصُدُوا قَصْدَ الْمَعانی وَ إِیّاکُمْ وَ الإکْثارِ، فَإنَّ امْوالَ المُسْلِمینَ لا تَحْتِملُ الإضْرارَ؛²⁵ قلم‌ها را تیز کنید، سطرها را به هم نزدیک سازید. [در نگارش]‌ برای من زیادی‌ها را حذف کنید و به معنا بنگرید، و بپرهیزید از زیاده‌نویسی؛ چرا که بیت‌المال مسلمانان، زیان را بر‌نمی‌تابد».
در این قسمت به دو رویداد می‌پردازیم که از آن حضرت، در نهج‌البلاغه نقل شده است. در این دو واقعه حضرت از دو گونه انحراف، یعنی تبعیض در تقسیم بیت‌المال و رانت‌خواری و همچنین گرفتن رشوه برائت جُسته و خودکنترلی خویش را مستند به ایمان به خدا و رسول خدا و معاد می‌داند. در ابتدا آن حضرت چنین می‌فرماید:
«‌‌‌وَ اللهِ لَأِنْ اَبیتُ عَلی حَسَکِ السَّعْدان مُسَهَّداً اَوْ اَجُرَّ فِی الاَغْلالِ مُصَفّداً اَحَبُّ إِلیَّ مِنْ اَنْ اَلْقَی اللهَ وَ رَسُولَهُ یَوْمَ الْقِیامَهِ ظالِماً لَبَعْضِ العِبادَ و غاصِباً لِشَی‌ءِ مِنَ الحُطام؛²⁶ سوگند به خدا اگر شب را بر روی خارهای سعدان بیدار به سر برم، و یا در غُل‌ها و زنجیرها بسته و کشیده شوم، برایم محبوب‌تر است از این که خدا و رسولش را در روز قیامت در حالی ملاقات کنم که به برخی ار بندگان ستم کرده، و چیزی از اموال دنیا را غضب نموده باشم».
آن امام سپس ادامه می‌دهد: «‌‌‌چگونه به کسی ستم روا دارم، آن هم برای جسمی که تار و پودش به سرعت به سوی کهنگی پیش میرود [‍و از هم می‌پاشد] و مدت‌ها در میان خاک‌ها می‌ماند؟»
امام علی(ع)، به دنبال این مقدمه، داستان خود را چنین بیان می‌کند: «‌‌‌به خدا سوگند عقیل - برادرم - را دیدم که به شدت فقیر شده بود و از من می‌خواست که از گندم‌های شما به او ببخشم. کودکانش را دیدم که از گرسنگی موهایشان ژولیده و رنگشان بر اثر فقر دگرگون گشته؛ گویا صورتشان با نیل رنگ شده بود.
عقیل باز هم اصرار کرد و چند بار خواسته خود را تکرار نمود. من به او گوش فرا دادم، خیال کرد من دینم را به او می‌فروشم! و به دلخواه او قدم برمی‌دارم! و از راه و رسم خویش دست می‌کشم! اما من برای بیداری و هشیاری او آهنی را در آتش گداختم؛ سپس آن را به بدنش نزدیک ساختم، تا با حرارت آن عبرت گیرد. ناله‌ای همچون بیمارانی که از شدت درد می‌نالند، سر داد؛ و چیزی نمانده بود که از حرارت آن بسوزد.
به او گفتم: هان ای عقیل! زنان سوگمند در سوگ تو بگریند! از آهن تفتیده‌ای که انسانی از سرِ بازیچه آن را سرخ کرده می‌نالی؛ اما مرا به سوی آتشی می‌کشانی که خداوند جبار با شعله خشم و غضبش آن را برافروخته است. تو از این رنج می‌نالی و من از آتش سوزان نالان نشوم؟!»
حضرت در ادامۀ خطبه چنین می‌فرماید: «‌‌‌از این سرگذشت، شگفت‌آورتر داستان کسی است که نیمه شب ظرفی سرپوشیده پر از حلوای خوش‌طعم و لذیذ به در خانه ما آورد؛ ولی این حلوا معجونی بود که من از آن متنفّر شدم؛ گویا آن را با آب دهان مار یا استفراغش خمیر کرده بودند. به او گفتم: هدیه است، یا زکات و یا صدقه؟ که این دو بر ما اهل‌بیت حرام است. گفت: نه این است و نه آن، بلکه هدیه است.
به او گفتم: زنان فرزند مرده بر تو بگریند! آیا از طریق آیین خدا وارد شده‌ای که مرا بفریبی؟ دستگاه ادراکت به هم ریخته؟! یا دیوانه شده‌ای؟! و یا هذیان می‌گویی؟! به خدا سوگند، اگر اقلیم‌های هفتگانه را با آنچه در زیر آسمان‌ها است به من دهند که خداوند را با گرفتن پوست جوی از دهان موری نافرمانی کنم هرگز چنین نخواهم کرد، و این دنیای شما از برگ جویده‌ای که در دهان ملخی باشد، نزد من خوارتر و بی‌ارزش‌تر است. علی را با نعمت‌های فناپذیر و لذت‌های نابود شدنی دنیا چه کار؟! از به خواب رفتن عقل و لغزش‌های قبیح به خدا پناه می‌‌بریم و از او یاری می‌جوییم!».²⁷
این دو رویداد، بیانگر خودکنترلی علی(ع) در مقام خلافت و مدیریت جامعه اسلامی است. او با یاد خدا و قیامت و عذاب سوزناک آن، خود را از پدیده‌های شومی همچون تبعیض و رشوه‌خواری، مصون ساخت. مدیران مسلمان نیز بایستی با سرمشق قرار دادن این مقتدای ارزشمند الهی، تخلفاتی از این قبیل را ترک نموده و در حقیقت ویژگی خودکنترلی را در خویش تقویت کنند.